人力資源管理是對企業中“人”進行有效地服務。人是最寶貴的資源，但是，也是最復雜的一種“資源”。想讓人能出色地發揮潛力，達到“心往一處想，力往一處出”是很困難的事情，所以通過現象的研究來挖掘本質，以物理中的力、勢、場的特性來研究人力資源。不僅具有一定的創新性，同時也容易把復雜的事情進行簡單的歸類和分析。以定量的方式來研究定性的問題，更方便研究問題和解決問題。
人力資源中的力根據不同的方式有不同的分法。根據力的來源分，可以分為行政驅動力和心理驅動力兩種。行政驅動力可以理解為來自于人本身之外的企業行政力;而心理驅動力則來自于人自身內部的心理。根據力的方向分，我們可以把力分為助力和阻力。而根據強度分，我們又可以把它分為弱力和強力。在物理中，力有大小，力有方向，力是相互的。而人力資源中的力也具有類似的性質。比如企業的薪資制度、人事制度等對員工的影響，顯然是因人而異的。一些人會覺得自己公司的薪資豐厚，而一些人或許不感到滿足，認為薪水較少。那么公司的這些制度對員工吸引力則是大小不一。同樣，企業中的力也存在方向性。當企業員工認可企業決策時，則員工的行為方向和企業的心理方向是相一致的，這時候，力的方向是順向的，則企業的發展會更快;反之，則是逆向的，這種情況不利于企業的發展。
既然我們探討到了力的方向性，那么我們就要考慮力沿哪條路線最有效。這個其實很簡單，在物理中，力作為向量被研究，只有當兩向量方向一致才能達到最大值，所以物理中的功的計算公式表述為：W=F-S(F=f-cosa，其中，F為最終起作用的力的大小，而f為實際力的大小)。力的方向性給我們在實際人力資源管理中提出了一個解決阻力的辦法，即調整阻力的方向。當然，企業若制定的制度很有力度但實際效果不大，那么問題也可能是出在了方向下。
力是相互的。企業與員工之間的力是相互作用的。如果員工對企業有很大的助力，那么企業一般也會對員工予以提升;如果員工和企業對著干，那么企業也會用各種方式阻止員工這樣的行為。同樣地，對企業來說，道理也是成立的。這也說明了一個問題——企業要想自己發展好，必須對員工好;員工要想更好地發展，也必須努力為企業奉獻。
關于人力資源中的勢，在這里，筆者就不深入展開研究。勢在物理中作為一種能被研究，說明了它的效用性。同樣的，人力資源中的勢表現為一種“勢頭”或者俗稱“苗頭”。這樣的苗頭是有一定的作用結果的。如果不處理，則它會沿著慣性產生相應的結果。人力資源中要關注的這樣的勢有很多。比如：人力的缺乏，人員臃腫，員工惰性嚴重、工作散漫等等。勢一旦出現，那么會或多或少地對企業造成一定的影響力。所以，勢在人力資源管理中的研究應予以重視。
當企業經過一定期的發展，則會形成一種相對穩定的狀態，這種狀態我們可以用物理中的場來進行研究。場的分析可以有效幫助企業了解自身人力資源的水平、質量。場是企業全面狀態的集合體。人力資源中的場具有哪些性質呢?首先，我們可以確定的是它具有自發性。場并不是靜止不動的，而是按相對穩定的軌跡進行運轉，這種運轉有其自發性或者說是慣性。比如一些優秀企業流程會相對合理，運作效率也是相對高的。職員會自發地完成本職工作，不用太多的督促。那么這樣的場就具有很高的品質，值得去維護。其次，場還具有穩定性。如果一個企業不具有相對穩定狀態，那么這個企業的發展也會存在多一些的風險。一些企業的職工離職率非常高，那么這樣的企業的未來發展將存在很大的風險，甚至有倒閉的危險。世界知名大公司——美國通用電氣的人才流失率僅在8%。用好人才，留住人才，企業的“才富”才會更多，企業才更具有競爭力。最后，場具有覆蓋性，也可以簡單的理解為“領域”。場具有自己的領域，在這領域里面的人或事物會受到其一定的影響。比如，一個在管理混亂的公司工作的人跳到了一個管理井井有條，人性化管理的公司，那么他一定會受這個公司的場的影響。公司要盡量用好自己的場，以場來影響和覆蓋目的范圍。
同樣地，改變場的難度也是非常大。場以和諧為貴，人力資源也要做到和諧，才能讓人力資源達到1 1≥2的效果。比如，一些企業的職工素質參差不齊，能力懸殊很大，以致于經常出現部門合作不流暢局面，那么這些企業就不是1 1≥2的資源整合，而是1 1≤2的結果。當然，人力資源雖然是企業最寶貴的資源，但不是為了這個資源就可以不顧其他資源的損失。企業所有的資源必須和諧配置才能更好的良性發展。一個穩定的企業重要的特征就是只有一個場。