近年來，人力資源市場緊張態勢愈發嚴重，求職者找不到滿意的職位，出現“最難就業季”現象，用工企業也難招到合適的員工，各地時不時會有“用工荒”出現。
人力資源分配不均令人才市場捉襟見肘，問題不斷。針對這一現象，企業應更加重視對人才的選取，并跟上時代發展的步伐，利用最快、最優的方式來輔助企業儲備人才。人才對于企業的重要性是毋庸置疑的，如果招人不當，可能就會給企業增加人力成本的消耗。要想保證人才招聘的質量，就要先保證人才招聘的數量。
人才招聘始終是一個費時費力的過程。管理人員已經花費相當多的時間來發現合適的人才，甚至有些管理者將三分之一的時間用在了招募人才上，但結果還是不甚理想。是不是找人的方法不對?
不同公司的招聘渠道不盡相同，比如有的通過網絡招聘，有的通過內部人員推薦，有的則選擇人才機構或獵頭公司。對此，段冬認為，問題的關鍵還在于不同的人通過什么樣的渠道更有效。由于網絡招聘比較單向，所以要求要明確，并判斷是否有效。比如用互聯網招聘技術研發人員就比較適合。雖然現在很多公司都比較傾向于網絡招聘，但是一些行業期刊在針對性方面仍具有優勢，而且傳統行業還是很看重招聘會等傳統的方式。
至于高管人員，傾向于通過獵頭公司來找，因為這些人職業危機不顯著，也不會輕易暴露自己的轉移方向。當然也可以通過外包方式。比如通過獵頭公司找到一位顧問，通過他領導團隊，他可以是在職的，通常時間為半年，其工資一般為原有人員的1.5到2倍，如需要則簽訂保密條款。
一般通過小獵頭公司可以招聘初、中級人員，通常招聘一個人的費用大約在2000—6000元，可以保證在15個工作日內到位。但在事先應對獵頭公司進行背景調查和業務測評。尋找人才時最好有個“標桿”，這樣目標更明確、更快捷。小獵頭公司會有一些保證，比如人員在試用期期間離開會支付一定的補償金，但還是比較貴。
在選定了渠道后，如果在規定時間內有反饋，證明渠道是正確的，否則要及時調整。網上招聘速度最快，但往往水平不高，因為很難在短時間內在大量簡歷中找到合適的人。而且有的公司發現，從網上招來的人很多沒做太久就又離開了，不可靠，認為還是熟人推薦好一些，于是就大搞“關系招聘”，讓自己公司的員工甚至客戶推薦、挖人。
通過關系招聘、挖人的成本會比較高，挖來的人要求的東西也較多，如果滿足不了，企業也用不好這些人。長期以來，中國企業的人力資源管理和中國傳統文化經常發生沖突，容易造成管理上難度的加大。內部推薦的人容易形成“小圈子”，通過客戶推薦的人可能會影響企業與客戶之間正常的關系和交流。
現實中審犯人式的面試隨處可見。沒有經驗的或那些責任心一般的面試官，只在面試中程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。
因此筆者認為應進行有目標的而不是漫無目的的面試。面試時，應在最短的時間內把企業現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素告訴應聘者，要先想好向對方敘述清楚你要讓他干什么，應聘者聽懂后就會把自己合適的一面敘述出來，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述。也就是說，你先畫個圈，讓他圍繞著你的圈談，既不會浪費時間，也可以發現你要了解的東西。