從事管理及人力資源工作者，現有都有一個感嘆：現在的人越來越難管理。管理員工成為了大家最為頭痛的一件大事，特別是對90后的新人類，更是有一種狗咬刺猬——無從下手的感覺。
在職場“資深”的管理層口中聽到的最多的就是：我們剛出來工作時，是如何如何的聽話，如何如何的遵守公司的規章制度�，F在的人呢?有制度他(她)不執行，有制度也難以執行下去。你給他們講制度，他們給你人性;你給他們講人性，他們給你講個性，你給他們講個性，他們給你講創意……總之，管理越來越難。
每當遇到管理層或人力資源者向筆者訴苦時，筆者唯有淡然啞笑，在理解他們的苦衷時，也對他們的思想老化，感到無語甚至難過。既然別人向你訴苦也是對你的一種信任，還得要想辦法幫幫他們，開化他們思維期許能對他們有所幫助。
雖然是管理層，肯定都比一般非管理層在職業路上付出了更多，無論是好***，還是一般的朋友或亦網友，對于他們特有的面子還得要為他們保留。如何既能保留住他們的面子，又能幫他們解決問題呢?筆者會引導性的問三個問題：
其一，你們公司的制度是決策層制訂的，還是員工代表或全員參制訂的?
其二，你們制度制訂者是研究制度多些，還是研究員工心理多些?
其三，你是更愛你的員工，還是更受你的制度?
對于這三個問題，第一個問題的回復基本是各占50%，說明現在很多企業已經開始關注到員工的參與性了。如果針對第一問再問下去，員工參與時是誰引導下參與的?員工有“偽參與”嗎?這時，大家很難回答了。參與就是參與啊，怎么還會有“偽參與”一說。是的，目前很多企業的員工雖然參與了公司的制度的制訂，但是他們真的有決定權嗎?沒有。沒有就是“偽參與”。
對于傳統行業來說，90%以上的都是“偽參與”。其實，“偽參與”比不參與更讓他們不爽，因為員工的一種強烈的“被”感，反而會他們感到成為公司“利用”的工具。這也是很多公司出現的另一種抱怨，讓員工參與，但他們不參與啊?
對于第二問，很多朋友的第一反應是困惑，接著馬上反應過來，好像對兩者的研究都不深。如果要在兩者之者選一個的話，100%的回復是“研究制度比研究員工心理多”。這個回答完全符合現在企業的現狀。因為，很多公司為了規避風險，都設有法務部門，用來研究法律，審核公司的制度，但卻很少有公司設制員工心理輔導室或相關的專業人員，來開導員工的心理了解員工的真正需求。
以法律為主導，傾向于公司的制度，員工是反感還是支持呢?在這種的情況下，能做好管理嗎?當然是難上加難了。
第三個問題，很多朋友無法回復，因為他們有一個顧濾：這個原則如何把握?愛員工，但制度也不能破!問題來了，天下哪有兩全齊美的事情。古人云：魚與熊掌，不可兼得。可是現在的管理層基本上都要兼得。在這個時候，筆者會再次引導性的問到：你的員工是活的還是死的?所有人的回復“活的”。那么，你的制度是活的還是死的?答案亦不無分歧，“死的”。再問到：“死制度”如何管理“活人”?
如何解決這個問題呢?這就對管理層提出了更高的要求：動態引導，注意不是“管理”而是“引導”。以法律為底線、以社會公德為基礎，讓公司的死的制度活起來，進行動態的引導，問題就迎刃而解了。文/黃紅發