筆者在顧問訪談中了解到，一家音響企業的老板，近幾年來感覺生意愈來愈難做，因此想轉投資科技含量較高的電子產業，他希望能從原來的公司中篩選出過剩的人員，并希望將他們能轉到新成立的電子制造廠，一方面減少原公司的人事成本，另一方面挑選一些熟悉公司企業文化及忠誠度高的員工進駐新公司的籌建。那些人員可以轉任?那些人員要分流呢?這位老板面臨的正是人力盤點問題。
事實上，現有人力不一定等于現有有效人力，現有有效人力也并不一定等于未來有效人力。所以人力盤點應協助公司在人力規劃上提前做出反應和策劃可行方案及措施。也就是要找到人力盤點的著陸區。許多人力資源管理人員常誤以為“人力盤點”是純粹人力資源部的業務項目之一。這是認識與了解上的不足，“人力盤點”往往是公司在面臨重大決策時(如擴廠、遷廠、投入新產品、退出市場、裁員或關廠等)，針對公司整體資源進行盤點評估中的重要一環。當然也有公司將人力盤點與人力規劃當做經常持續性規范化的工作，隨時配合公司經營目標的建立及修改，年度/每季做一次人力規劃報告。
筆者在這幾年珠三角地區HR管理師認證輔導課獲得的信息，近八成的HR部門幾乎沒有認真地做這項工作，就算有，也是形式罷了。結合當前形勢(筆者提供的分享)，通常是在公司的經營策略方向未確立前或重新修訂時，資源如何分配對公司現在與未來的發展最有利，所有與公司經營有關的內外資源均應列入考量及檢驗。“人力盤點”及“技能盤點”是屬于人力資源部的資源盤點的工作之一。
因此“人力盤點”扮演著提供決策者制訂策略的重要參考資料角色，另一方面在公司經營策略確立后，接著新的人力及技術需求自然會出現，因此“人力盤點”及“技能盤點”便能幫助人力資源部門做有效的公司整體人力規劃政策。在策劃和預測時，應考慮以下七項因素：
1、外界的挑戰
國內外社會環境和市場發展趨勢、科技進步的程度、同業競爭的狀況。
2、公司經營決策
經營目標及策略(如銷售、產品及生產等策略)的方向確立，訂定各項營運功能對人力需求的順序時間表。
3、人力變動因素
年度員工流動率、缺勤率，退休、開除、辭職等，每位員工每月平均加班小時數等等因素列入考量。近三年的人力異動平均比率。
4、人力來源及人力成本
掌握最捷便、最適合及成本最低的人力資源，評估各項招募管道的可行性及成本分析。
5、技術/技能需求
工作分析、技能類別性質、技能等級標準、技能訓練、技能評鑒、考核、技能認證和相關技術考級等。
6、工作量分析
從公司預定的年產量或營業額或銷售量去推算需要的直接人力，再以競爭者的模范標竿做為計算間接人力的參考，加上人力變動因素的考量求出實際公司運作需要的人力。
7、當前工作狀態
工作重新設計和涉及當前需要修飾的內容及職位的評估或安排升遷、調動、改組、訓練或外包等。
提示：
人力盤點”及“技能盤點”應該合并來做，主要是先要確定公司營運上現在及未來所需要那些技能?現有人力是否具備這些技能?若目前人力沒有足夠的技能或現有人力的技能未能滿足未來的需要，該怎么辦?筆者的建議是：人力資源部應按公司營運需求的急迫性、優先級;特別是要評估當前內外和行業環境，制訂有效的人力規劃政策。策略上，一方面要符合公司營運需求提供公司足夠的、有效的及低成本的人力資源，另一方面要照顧現有員工的權益及職業發展。