目前大部分的企業都是處于發展階段的中小企業，在完成企業的原始資本積累進入“第二次創業”階段后，如何解決人力資源管理與企業發展之間的矛盾，成為眾多老板及HR們的共同困惑。
在和一些做人力資源的朋友聊天過程中，大家都有個共同的感觸：HR們沒有什么權利，老板口頭重視人力資源，但卻很少放權落實，老板對于人力資源的認識總是在清晰與模糊之間徘徊，讓HR們感覺，若即若離，堅持并痛苦著。其實對于他們的專業知識和技能，那是毋庸置疑的，但為何人力資源在中小企業會遇到如此多的困惑?這個問題是個多重因素交織的問題，從不同層面，不同的角度大家都有各自的看法，結論也都是各有千秋，但我僅能結合自己的經歷與體會，對該困惑做個個人的分析。
一、認識到本土管理與專業管理的區別，理解企業的困境
由于大環境及當地的實際情況，大部分中小企業，面臨的是“求生存，盼發展”的狀態。雖然企業家們都清楚，人力資源管理的規范化對企業的幫助是很重要的，但限于自身實力及現實需求的情況，企業主往往對人力資源的定位就是招人、培訓、留人的狀態，至于績效，很多時候都是流于表面形式，都難以起到真正的作用。
HR們都希望，通過自己專業的能力及專業化程度，改變企業現狀，從而實現自身的價值。但在這個過程中經常忽略了地區與地區之間，企業與企業之間的差異化，導致難以實現預期目標，也難以得到企業主的認可，從而造成一系列的惡性循環。
HR們都會歸結出失敗的幾個因素：1、老板重視程度不夠，造成工作難以開展;2、家族企業難以管理，制度無法落地;3、老板過于注重生產、銷售，忽視了人力資源工作;4、人力資源部門的權力受限，工作難以開展。
不可否認，以上的幾點因素確實存在，是造成人力資源工作開展困難的因素，但反問自身：如果我們是老板，我們要怎么做?
我有幾個朋友，原來是做人力資源出生。在以前，他們一直批判老板很摳，對人力資源很不重視，投入不夠，做得很不爽，感覺侮辱了他們的專業。但后來他們自己創業后，他們的公司也依舊出現人力資源工作薄弱的現象，我問他們為什么你們以前專業做人力資源，怎么自己公司搞的也不咋樣，他們就跟我說，以前不是老板，所以會想以專業的技能去影響老板達到實現自己價值的目標，但自己當了老板后發現，當生存成為第一任務的時候，很多所謂規范化管理都是扯淡。生存、盈利才是硬道理!
從他們的例子可以看出，人力資源的重要性是建立在企業生存的基礎上，而不是企業生存要靠人力資源管理的規范。也許很多人會不認同我的觀點，會說：沒有規范化的管理，怎么生存?我只想說：規范化管理時間和物資的成本，是中小企業能承受的嗎?很多中小企業都不規范，不也沒倒閉?規模沒能達到200人以上的企業擁有太多專業化的制度，那只是作死的節奏。
二、HR們未能充分了解老板們的意圖，導致做出的制度難以讓企業滿意
中國式老板永遠不缺理論，特別在中小企業中，老板的管理方式都似曾相識。曾經創業的艱辛、守業的痛苦，競爭的壓力等等，他們也希望通過引進優秀的人力資源管理人才來改變現狀。但專業的HR們進了公司，很多都試圖在短期內能做出改變的效果，以證明自身的能力價值，卻忽略了老板想改變的真正意圖。
老板苦惱的根本其實不是制度是完善與否，而是企業是否以他的意識目標前進。
員工不好管、效率不高、管理混亂······種種問題確實是出于人為因素，但中小企業所謂的規范，其實就是老板希望以他的個人意識形態融入到相應的制度中，進而讓員工管理達到他的期望目標。在這個個人意識與專業角度發生沖突的時候，很多HR都堅持著自己的職業操守，堅決要求要以專業化的企業管理流程進行改進。意識與專業的碰撞結果，往往都是專業敵不過意識的角力，從而導致HR們被企業遺棄。
對于HR的專業堅守，我個人是表示敬佩!但我們必須清楚，中小企業生存的法寶就在于其靈活性，如果我們人為造事，制定了很多很詳細的規章制度，只會越管越麻煩，成本一直增加，最后剪不斷理還亂。
其實，中小企能在大環境中生存下來，都有自己的苦難和沉淀，也有一套真正適用于自己的行之有效的管理體制，HR的工作不是拷貝專業、詳細、復雜的模式去改變企業，而是順其企業發展規律，做出簡單有效的制度流程，合適實際才是管理王道。想一想，海爾、聯想、哇哈哈，有多少人在學在模仿，但迄今為止，他們還都是唯一的，道理是類似的。
三、HR管理的困境，在專業與職業之間，未能找到平衡點
人力資源管理的概念是舶來品，但經過近30年的發展，大家對它都不陌生。很多公司都表示自己對HR管理工作的重視，但現實是：說起來重要，想起來才要，忙起來就不要。 作為人力資源工作的操作者，HR經理們是使其實現具體化的第一責任人，但在實際工作過程中，卻讓HR們倍感煎熬。培訓?因業務、生產忙，等等吧!考核?人員素質不夠，操作繁瑣，拖著吧!不管我們愿不愿意承認，無論是何種原因導致人力資源工作開展困難，公司的人力資源工作成敗與否，HR們都無法取得決定性的權力，做好了，是其他部門的功勞;做不好，人力資源部門卻要承擔各種責任，讓HR們極為無奈。
HR管理未能獲得老板們的重視有幾方面的原因：
首先，受制于所謂專業知識的局限。在職業從事HR工作的伙伴們都認為以專業的能力做職業的事，公司要規范就必須按專業來操作，無形中就將自己站在了公司的對立面考慮事情，從而在一開始的時候就給自己設了一個難以逾越的坎，導致后期工作開展難!
其次，專業的HR知識無法與企業本身相結合，無法做到因地制宜。很多HR的誤區在于，自己是專業的，我的眼光不會錯，錯的是你們不懂人力資源管理!照本宣科，只能讓老板對人力資源工作的不滿逐日遞增，從而無法進入到更高層次的高度去開展工作，這也客觀上削弱了HR們的重要性。
其三，無論何種理論，都必須建立在基礎現實上，本土企業對人力資源管理的認識不足以及企業發展規范的重視程度不夠，我們無法以舶來的理論去實踐本土企業的管理規范。例如很現實的一個問題，HR們希望建立規范化的流程標準，但其他部門更希望制度能更加簡單靈活。而在利益的平衡上，HR經理要是站在員工的角度考慮問題，那在某種程度上，就是站在老板的對立面;如果你站在老板的角度制定流程，同事們會排斥你;無論何種結果，最終受傷害的還是HR們。
對于專業理論上的事，我不便于做過多評論，但我認為，既然我們是在本土中小企業從事HR工作，那就必須“入鄉隨俗”將專業的知識靈活地轉化為企業實際需求，能夠對企業做到認識清晰、方向明確、定位精準、專業過硬和理解企業，就能較為快速地融入到公司做開展工作。別以為改變專業態度就是對自己職業的不尊重，相反，因為你尊重你的專業才需要有如此的改變。不能在企業因地制宜，就會因為水土不服而一事無成。
以上是對本土中小企業人力資源工作現狀及特點，做了一個簡要的分析，依本人的體會如下：
1、加強自身的專業技能及職業素養，充分利用職能進行自我歷練。
我們常說的：如果你無法改變這個世界，那你就只能改變自己。
很多中小企業的HR對人力資源的專業性掌握不足，總以為掌握了一些概念、流程和表格就是掌握了人力資源知識系統�，F在的人力資源已成為綜合性的學科，涉及勞工關系、經濟學、心理學、組織行為學等等，面對不斷發展的社會趨勢，在提升自己IQ的同時還得提高自己的EQ.只有加強自身的專業技能及職業素養，才能在不斷變幻發展的社會中得以生存發展。
人力資源管理工作會涉及多個部門，作為HR而言，工作的過程中卻是很好的自我歷練機會，只有了解公司的整體現狀，才能提出合理的管理改進建議。因此我個人建議，如在工作及時間的允許，多去各工作環節實操鍛煉，切身感受各環節對人力資源工作的需求，才能對其本身工作做出正確的定位。
2、 轉變思想觀念，入鄉隨俗，因地制宜才是王道。
為什么曾經紅火一時的企業咨詢管理，到現在卻成了很多老板們的批判對象?因為很多咨詢管理公司所謂專業的人力資源學者，以高位者的姿態，提出的都是所謂專業且高、大、空的理論，未能真正了解企業的實際情況、切實需求及改變方向就做出各種改進方案及規章制度流程。最終，老板看不懂，員工不明白，留下一堆廢紙讓老板郁悶，員工幸災樂禍的笑話。
無可厚非，咨詢機構或高位者的專業性值得肯定，但切莫忘了一切的理想都是建立在現實中，只有切實深入了解企業內部對人力資源的需求狀態，才能更好地開展工作。必須清楚，老板請咨詢機構或專業的人士，其由衷的目的不是真的要建立完善、正規的管理體系，而是適合企業發展規律，簡單有效的流程。
“盡信書不如無書”，其實人力資源管理沒有那么多復雜，最優秀的管理模式不是專業且厚厚的管理文件，而是符合公司實際，簡單、明了、易操作的流程。
3、別對老板及同事的人力資源不專業而耿耿于懷。
要允許領導及同事犯錯，站在對方的角度看問題，更不要以專業自居去否定他人，做出了危及自己職業身涯的事。需要把握企業運營的目標和底線，人力資源是企業經營發展的服務系統，且不可自亂主次關系。
4、端正態度，以良好的心態面對人力資源工作。
也許會有人跳出來對我所舉之事逐條批判，畢竟由一個不專業的人去討論專業的事，是過于唐突，但起碼我曾經由一線、中層、高層的經歷中發現，中小企業人力資源現狀的困惑其實不在于專業性的高低，而在于匹配性的吻合度。高大全的理論及流程，往往不被老板們接受，實操性強且符合公司現狀需求才是根本。