現在越來多企業發現他們除了需要產品品牌和企業文化，還需要雇主品牌。所謂雇主品牌，顧名思義，是指雇主對員工和潛在員工的“承諾”。樹立良好的雇主品牌，對外可以提升組織的美譽度，降低校園招聘的成本，甚至是薪酬成本;對內則可以提升員工的忠誠度，降低因員工流失造成的成本損耗，提高生產效率。百度總是很容易招到最優秀的技術人才，騰訊總是很容易招到最優秀的產品人才，其實就是雇主品牌的魅力。
以前的校園招聘，HR們只需要擺出一張桌子收簡歷即可，而今這種方式已經行不通了。優秀的校園人才也有選擇的權利，它們可以通過各種渠道了解到企業的信息，如果企業始終處于一種被動的姿態，就很難吸引到他們的關注。待遇高，福利好，發展空間廣等條件歷來是畢業生們心中“好工作”的衡量標準，但在大家都在鼓吹這些優勢的時代，你也需要構建雇主品牌，給畢業生們與眾不同的印象�，F在的校園招聘，與其說是搶奪校園人才，還不如說是較量各自企業的雇主品牌。校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動不僅意味著能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。
實習生，提前開啟的校招戰役
每逢校園招聘季，企業都會進入學校開展現場校園招聘。在收取畢業生應聘材料及簡單面談后，通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環節，對應聘者進行考核和選拔，然后確定人選，簽署就業協議。然而現實是，即使流程把握再嚴密，很多企業還是感慨難以招到合適的人才。主要原因是在倉促之間，優秀的學生未必表現得好，而企業未必能做出準確的判斷。于是，實習生計劃便應運而生。
為了真正提高校園招聘工作的準確率，擺脫扎堆“搶人”的局面，許多知名企業已經悄然改變了傳統的校園招聘思路，采用基于實習生計劃的校園招聘方式。這種校園招聘方式將畢業生實習與企業的校園招聘選拔結合起來，以此加深雙方的了解，在實習過程中培養和發現人才，進而鎖定人才。更重要的是，它能讓大學生在大二、大三就接觸到企業的雇主品牌，通過實質性的接觸，強化學生對企業的認同感。
IBM很早就有推行“藍色之路”暑期實習計劃，每年都會招收幾百個行將畢業的大學生進入IBM實習，校園招聘幾乎涵蓋IBM所有的業務部門。在兩個月的實習期間，IBM不僅會為學生布置詳細合理的工作計劃，并為他們提供良好的綜合學習機會，還會提供學生直接接觸客戶、業務合作伙伴的機會，讓實習生觀察、傾聽、體會IBM的商業之道。實習結束后，表現優異的實習生會得到IBM的正式聘用書，畢業后就能正式入職。
校園招聘，甚囂塵上的一場秀
只要一踏進畢業招聘季，應屆畢業生就會收到無數宣講會的信息。在宣講會上，企業展示著企業的信息、文化、人力資源政策及校園招聘信息。從沒有接觸過求職的應屆畢業生或許會覺得新鮮，但是久而久之，也容易讓人耳朵聽出繭來。特別是當你可以從很多渠道了解到企業信息的時候，完全就沒有必要花幾個小時聽企業講座。
雖然宣講會的效果在下降，依然是企業校招的必備選項。很多企業依然在挖空心思，變化著方式擴大宣講會的影響力，讓企業的雇主品牌深入人心。請自家的“牛人”或學長學姐現身說法，便是常用的方法之一。大學生都是一些追求夢想和富有激情的年輕人，他們往往會被“牛人”的職場經歷所打動;而本校的學長學姐，則相比企業自己的“王婆賣瓜”，更具備可信度和說服力。
說穿了，校園招聘就是一場雇主品牌秀，企業使出渾身解數，粉墨登場，走馬換花，但要想真正讓學生們記住你，讓校招收到效果，還真需要在這喧囂中下點功夫。
成功招募，只是第一步
經過兩個月的忙碌，終于對一批素質不錯的候選人發出了Offer，是否意味著終于松了一口氣了?顯然不行。就算應屆畢業生拿到了Offer，也不意味著他就是你的“囊中之物”。在行將畢業的階段，優秀的學生都在努力地應聘面試，即便拿到了Offer，他們依然不會放棄努力，直到拿到幾個，才會從中選擇性價比最高的那一個。所以即便你完成了校園招聘的任務，也不要懈怠，一旦他們“爽約”，就會讓你叫苦不迭。
無論你怎么苛責現在的教育體制，校園招聘里依然聚集著大量的人才，蘊藏著企業未來發展的希望。如果企業希望從大學校園里找到適合自己的人才，就應該順應時代的變化，探索合理的校園招聘管理模式，并嘗試建立企業的雇主品牌，提升企業對人才的吸引力，將企業引領至更加美好的明天。