人的問題，是企業管理者經常談論的一個話題，也是經常困擾他們的一個問題�；蛟S是用錯一個人，導致一個團隊的不安定;或許是讓一個人去做他不擅長的事情，導致一個任務的失敗;或許營造的團隊工作氛圍不加，也會導致整個團隊沒有斗志。我們總會發現，這些問題的主要根源還是在管理者，一個管理者如何識別這些問題，及時解決這些問題，成為這個團隊發展的關鍵。
首先，是要會識別問題。作為管理者，我們一定要清楚每個部門經理工作狀態如何，他對團隊成員是否有影響力，是否有指導作用，團隊工作是否在可控范圍內。而實際情況是，我們發現一個團隊非常不安穩，下屬接連不斷地離職，也沒有新的人員培養出來，計劃的工作不能完成，其它部門經常投訴，這些都是部門工作不正常的征兆，這個狀態的改善，就要求管理者有能力識別這些問題。對于這些問題，沒有什么偷懶的做法，管理者必須直接面對。我的做法就是和部門的每個成員去溝通，也包括那些離職的員工，一般離職的員工還是可以講出一些真實的情況，我了解的信息，并不是針對具體的問題，也不是針對部門經理，而是直接了解他們的日常工作流程，了解他們遇到問題時，部門內部是怎么處理的，而技術改進的做法，也了解他們團隊都有哪些活動，他們正常的部門成員交流是怎么進行的?通過部門全體成員的提供的信息，既可以驗證之前得到信息真偽，同時也可以豐富自己的信息，這樣可以讓自己更全面對部門有更全面的了解，也知道了員工離職的真實原因，也可以知道了部門經理在日常工作都做了哪些工作，有哪些問題，我們可以根據這些問題去判別，這個部門經理基本能力和狀態是否可以改變，如果不能改變，我們就要及時調整。我就是用這種方式和方法，去識別那些問題，最后適時地調整了一些部門經理，給整個體系帶來了變化。
其次，是解決問題。如果是更換一個產品，每個人都會很堅決。例如，使用的一部手機，如果壞了，或者使用過程中經常出現問題，我們都會很堅決地更換。但是在用人的問題上，我們往往會給自己一些理由，這個人還在管一些事情，還有另外一個因素，就是情感上不知如何處理，導致這個問題的延續。處理這些問題，我們或許從另外一個角度來看，我們會看得更清楚，我們應該思考那些事情離不開他?今天的他的貢獻在哪里?他的長處在哪里?或許這樣思考時，我們就不會有那么多顧慮了。一個同事，以前做實施顧問，他做項目時，非常努力，也非常用心，但是由于技術偏長，對業務理解有限，導致一些實施客戶滿意度不高，每個項目都會留下一些小尾巴，他也很郁悶，后來我根據他的特點，將他調整到技術支持部門做維護人員，不但解決了前面的問題，他也發揮了他的長處，是兩全其美的好事。
第三，通過制度鞏固這種工作成果。其實直接到部門去了解實際情況，根據具體情況決定一個人的任用，并不是什么新鮮的事情。只要我們每個管理者都按照類似的習慣去工作，而不是心血來潮地解決問題，如果公司再有一套這樣的人才評估機制來保證，這樣日常的管理才可以有效，只有這樣我們才可以組建一個有戰斗力的團隊，也才可以營造好的一個留住人的企業文化氛圍。
選對人，是讓符合團隊文化的人，加入到這個團隊;用對人，是讓合適的人在合適的位置上做合適的工作;獎對人，是按照貢獻大小給出相應的獎勵和肯定。選錯人，會對整個團隊造成傷害;用錯人，會導致人不能各盡其才，長處沒有得到發揮，而工作要求卻與他的弱點匹配;獎錯人，會給整個團隊錯誤信息，很難讓團隊成員明白，我們在倡導什么，我們在反對什么，就會讓我們的工作失去方向。一個公司要管好人，用好人，是需要全體管理者的共同努力，僅靠人力資源經理是不夠的，每個管理者都要成為人力資源經理，這樣我們的工作成果才有保障。