截至今日，無論是國外還是國內早已掀起人力資源管理的熱潮，國外比較先進的人力資源管理理念、方法不斷地涌向國內，刺激國內人力資源管理領域的發展。我國人力資源管理不斷地從傳統的人事管理模式中走出來，更傾向于走專業化和國際化的道路。人力資源管理各模塊的工作內容以及系統架構，更追求與企業戰略的銜接，對企業戰略實施的支撐。
隨著信息化技術的快速發展，人力資源管理也進入了E-HR時代，各企業也在采用各種各樣的方法充分的挖掘、汲取信息技術給人力資源管理帶來的紅利。但是，在大多數人追求人力資源管理專業化、模塊化、國際化、知識化、創新化的同時，往往人力資源管理工作的本質內容卻被淡化了，甚至為了一味的追求現代化的人力資源管理模式而忽略了人力資源管理的本質內容。
我們可以從人力資源管理的定義中尋找出答案。對人力資源管理的定義可見之多，每個人力資源管理者因其知識結構和實踐經驗的不同對人力資源管理都有著不一樣的理解。本人根據人力資源管理的專業性和實踐性對其進行如下定義：人力資源管理是指在一定的企業環境下，以企業組織結構模式為基礎，結合企業的人、財、物力資源現實條件，采用人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理等專業性方法，為企業吸引人才、引進人才、培養人才、使用人才、激勵人才、留住人才，以保障企業發展目標的實現。
從上述定義中可以看出人力資源管理的目的是保障企業目標的實現，為實現企業的發展目標提供強有力的人力資源。但這并不是人力資源管理的本質，何為本質?是從人力資源管理職能中抽象出來的、作為工作中心和重點的內容。人力資源管理的本質就是“及時的配備合適的員工高績效的完成具體的工作內容”。
下面從人力資源管理的職能角度進行分析。人力資源規劃就是對人力資源的需求和供給進行分析，保證每一崗位都有充足的人員就任，保障崗位工作內容和崗位目標的實現，其最終的落腳點也是及時高質高效的完成工作內容。實現此目標的最重要的要求就是配備合適的員工在此崗位上。
招聘工作是企業補充人員的重要方式，在招聘過程中，需要充分的發揮招聘各個環節的作用，吸引大量的人才關注該企業、對該企業產生興趣、有進入該企業的意愿，在這樣的大量人才基數上，根據企業的崗位需要和文化的需要，甄選出較為合適的員工。對于新入職的員工來講，對工作內容的理解和企業文化的認識還有待加強，這就需要入職培訓工作來彌補這種不足，為了提升員工的技能水平和工作能力，在工作期間還需對員工進行專業化的培訓，以使員工適應工作崗位的變化和工作崗位對員工提出的新的要求，本質目的也是保障工作目標的實現。
績效管理是員工提升工作質量和工作效率的重要手段，其中績效考核的指標設置是員工工作的方向，能夠對員工起到很好的指引作用�？冃Э己私Y果最終目標并不是給員工進行層次劃分，而是發現員工的工作不足，為其下一步的改進和提升提供方向。不可避免在每次績效考核后會采用適當的獎勵措施用以激勵高績效的員工保持其工作績效，但這不是績效管理的目的。
薪酬管理一方面是保障員工的物質需要，另一方面更重要的是怎樣設置一套強有力的激勵薪酬方案，把雙因素理論中的激勵因素功能發揮到極致。薪酬管理的最終目的也是激勵員工實現高績效。對于員工關系管理來講，目前更多的停留在合規性，但是這并不是唯一的目的，員工關系管理還要采用適當的方法與員工建立一種高的信任感、支持感和關愛感，這樣才能提高員工對企業的情感承諾，才能提升員工敬業度、員工滿意度。最終才能“以情動人”，留住人才。
總之，人力資源管理的各項職能模塊最終的目的都是為了保障、激勵員工高績效的完成工作內容�，F代化的人力資源管理一定要避免一味的追求專業化、國際化等趨勢，把簡單問題復雜化，這樣不僅達不到人力資源管理的最終目標，而且還會對人力資源管理工作的“形象”產生不利的影響。所以，作為人力資源管理者切記抓住其本質施展工作，為企業目標的實現發揮其積極作用。