HR的三國管理經 ：人才建設的“鏈”學問

　　人才建設“鏈”字當先 無“人才”何談管理

　　所謂人才供應鏈建設，就是將生產管理中的供應鏈理念引入到人才管理當中，是一種動態的人才管理模式，它采用成本效益的方式對人才進行配置、培養和激勵，使人才的數量、結構和質量能滿足企業的業務需要。人才供應鏈建設重點應思考以下幾個問題：在企業的人才隊伍當中有沒有所需的人才;如果沒有，急需人才時如何馬上找到合適的人?如何在盡量控制成本的前提下，使人才能夠源源不斷地輸送到業務鏈上，避免人才斷層?簡言之，就是“及時供應、按需配置”。

　　從名稱上來看，人才供應鏈的內涵非常清晰地體現出來，它包含以下幾部分的內容：
 

　　三國爭霸拼格局 人才規劃哪家強

　　三國中，劉備與曹操、孫權相比，創業條件最差，白手起家，典型的“三無企業”(一無資金二無市場三無人才)，所以劉備在人才規劃時，對人才提出非常高的標準，要求所用之人能獨擋一面。文臣謀士如諸葛亮、龐統、法正等人個個頂尖，武將如關羽、張飛、趙云、馬超均是勇猛無敵。正是這種人才質量的上乘，才使最為弱小的、根基最薄的蜀漢政權憑借西南彈丸之地能夠與魏吳兩大集團抗衡。

　　諸葛亮掌權后，對人才的標準更高，要求德才兼備，在其主政后期，這種先德后才思想的弊端更是成為了蜀國人才斷層的重要原因。一方面有才能的人得不到重用。如李嚴能文能武，因糧運一事被貶;大將魏延因“腦后天生反骨”，終被逼謀反。另一方面培養出來的人才中，多以道德為帥，才能為輔，如五虎上將后代，關興、張苞只是有勇仁義之將，諸葛孔明后代更是忠烈而無用。

　　而吳國和魏國則不同。孫權在人才規劃時比劉備要開放和包容，他勇于打破常規，不搞論資排輩，以才智衡量人，而且注重潛力的考察。如他“納魯肅于凡品，拔呂蒙于行陣”，任陸遜于“未有遠名”時，正是由于他的這種科學合理的人才規劃，才使得麾下人才濟濟，燦若群星，足可恃其與曹魏分庭抗禮，連曹操都感慨“生子當如孫仲謀”。

　　曹操雄才大略縱橫亂世，通過“挾天子以令諸侯”實現借殼上市，不斷進行兼并、重組，逐漸做大做強起來。他提出“唯才是舉”的人才規劃理念，打破了門第、名望等的束縛，注重真才實用，把人無完人、用人所長的人才理念發揮到了極至。使得曹魏集團人才濟濟，猛將如云，其核心智囊團最多達到128人，遠非蜀吳可比。

　　由此可見，人才規劃是人才供應鏈的基礎，為避免需要用人時無人可用，企業必須提前下手。一是確定企業需要什么樣的人才，也就是制定企業的人才標準;二是準確地預測人才的數量需求，即在未來的各個階段需要多少人才。這些都要根據企業的現狀和未來戰略需要來制定。

　　人才吸收打基礎 儲備保障很關鍵

　　人才的吸引主要分為內部和外部兩種渠道。外部引進的成本高、風險大;內部供應成本低、供應充足、員工忠誠度高、文化滲透力強，流失風險小。人才吸收是供應鏈的源頭和基礎，只有人才吸收得到保障，人才儲備才能得到保障，人才供應的鏈條才不會斷。

　　蜀國由于偏居西南谷地，在人才市場環境上，處于劣勢。因此，劉備時期蜀國在人才引進上主要通過外部招聘，以獵頭挖角為主，如魏延、法正、李嚴、馬超、姜維都是從敵營中“跳槽”過來的。諸葛亮主政時期，在外部招聘的同時注重內部選拔，推行“蜀人治蜀”的方針，提拔了一些益州本土人才擔任高層領導，如楊洪、何祗等。但是蜀漢集團在人才數量上仍然非常有限，經常在需要用人之時捉襟見肘。

　　“官二代”孫權承父兄偉業，雄駐江東，世族名門眾多，人才輩出，基礎條件最好，因此人才引進以內部選拔為主，這使得吳國后繼人才源源不斷，出現“周瑜之后有魯肅，魯肅之后有呂蒙，呂蒙之后有陸遜”的人才新老接替局面。

　　曹魏在人才引進既采取內部選拔，也采取社會招聘，還到競爭對手那里“挖角”。一來曹魏領土均是中原與漢家舊地，且幅員遼闊，本土人才層出不窮，取之不盡。二來曹魏即漢、漢即曹魏自有對人才的感召力、凝聚力。此外曹操的雄才大略也自是人才向往的一個重要因素。徐庶、趙云、關羽均曾是曹操的“挖角”對象。可以說三國時期絕對多數的優質人才資源留在了曹操集團，可謂：“謀士如云，戰將如林”。

　　從以上分析看出，在選人渠道上，單一的招聘方式是比較有風險的，特別是當人才稀缺時更是如此。企業應當像曹魏集團那樣，把人才的內部培養和外部引進相結合，并在兩者之間維持適當的平衡，而且從外部引進人才時，還可以借鑒供應鏈管理，即建立多種渠道和多種方式，以降低風險。

　　知人善任用賢能 動態管理攬人才

　　在三國演義中，我們發現這樣一個有趣的現象，同一個人在不同的老板手下能力水平有很大的不同。比如張遼，在呂布手下是敗軍之將，到了曹操手下卻成為了無敵將軍。還有趙云，在公孫瓚部下沒什么建樹，到了劉備手上成了三國中赫赫有名的“五虎上將”。

　　這就告訴我們，提高人才開發投資回報率最好的方法，就是用好人才，使人盡其才、人事相宜。如果員工在組織內部得不到自己想要的職位，他們很可能會選擇離開，而且能力最強的人離開的可能性最大。人才流失率過高，使企業的人才開發很容易收獲不到果實。