企業要想規避的風險，就應在短時間內讓他們盡快進入角色、融入企業，從局外人轉變成企業人。這需要通過系統的方法使其感到受尊重、被關注，從而形成歸屬感，激發其，并使其對自己在企業中的職業發展充滿信心。
告訴新員工真實信息
新員工剛到一個陌生的環境，總會有所顧慮：待遇與承諾能否相符，會不會得到領導的重視，升遷機制對自己是否有利等等。這就需要公司首先與新成員就其關心的問題進行有效的溝通，并把企業的相關情況，如組織結構、專業技術與優勢、發展與激勵機制等如實告訴他們，讓他們在迅速、客觀地了解企業的同時，盡快消除擔心與顧慮，做到心里有底。
不僅如此，企業還可通過幫助新員工制定職業發展計劃，使其樹立對職業發展的信心，找到合適的職業定位，在工作中獲得成長和自我實現，從而避免與現實沖突。這樣會使新員工對企業的歸屬感和主人翁意識得到增強。
鼓勵新員工說出心里話
在進入企業的幾天里，即使新員工已經能以平和的心態面對企業和新工作，也不代表他們對眼前的現狀就是滿意和欣然接受的，人力資源工作者應當鼓勵他們在了解企業以后，勇敢地說出自己的真實想法，并對他們所提出的問題有針對性地加以解決，為激發新員工主人翁意識創造條件。有時，新員工提出的一些建議和意見往往會使企業收到意想不到的效果，甚至一些可以應用的新方法、新經驗，會給企業帶來新的活力，并可貫穿到企業的內部培訓課程中。特別是當新進大學生來到企業后，因所受到的待遇與招聘時承諾不太相符，產生不滿時，企業需要客觀分析、及時進行溝通，讓員工說出心里話，進一步改善。反之，置之不理，就會造成其情緒激化，導致企業辛苦招來的人才入職沒幾天就流失了，這無疑造成了招聘重置成本的增加和管理成本的浪費。
培養新員工歸屬感
新員工進入企業后，就必須全身心地融入其中，在理解企業文化的同時，盡力尋找自己的團隊歸屬感，從心理上把企業當作自己的“家”，并產生主人翁意識。此時的企業也必須處理好公司的內部管理事宜，為新人創造一種“家”的氛圍，使新人在潛移默化之中與公司、與同事建立起微妙的情感鏈――歸屬感。如西門子公司開發的“新員工融入計劃”就是一個能夠很好培養新人歸屬感的典型。西門子從新員工的心理出發，設身處地考慮新員工進入一個陌生環境的心理，既關心新員工，又不給其壓力，盡量為他們創造輕松的第一天、溫馨的第一天、難忘的第一天。同時組織新員工參加新員工研討會，幫助新員工在融入過程中，了解到在未來的幾個月時間內能夠學到什么、理解什么以及做到什么，幫助新員工建立內部的工作網絡等等。西門子所做的一切無疑會使新員工感受到強烈的歸屬感，并在接下來的工作中自然產生為企業效力的主人翁意識。
樹立新員工的職業信心
當新員工真正認同并融入到企業后，就該引導他們樹立職業信心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值�，F在，很多企業在新員工上崗前，向其闡述組織愿景，也闡明員工個人發展空間，給員工在企業內部的職業生涯做個詳細的規劃，使員工能夠確信他們有能力在未來的組織中事業有成，從而喚起每個員工的成就感和積極性。對于每一名員工所扮演的角色，西門子稱員工為“企業內部的企業家”，哪怕是剛進入不久的新人也如此。西門子認為，每一名員工應該審視自身，知道自己的特長和興趣，給自己明確定位，確定長期發展目標，并分析達到這個目標需要具備什么樣的知識與技能。如果某些知識和技能欠缺，就應該及時通過培訓完善自我，最終促進自身職業生涯的不斷發展。通過以上的分析，激發新員工的主人翁意識，有利于新員工在企業內部形成強大的凝聚力和良好的組織氛圍，帶動所有員工向企業的戰略目標自覺努力。