經營一家快速成長企業最大的挑戰之一就是將企業的愿景、使命、價值觀和文化和日常的經營活動結合起來。然而，至關重要的是你的公司的成長已經部分地表明了你能夠以多快的速度將這些價值觀從企業所有者的頭腦中轉移到企業中每個人的頭腦之中。
我曾經創辦過四家公司，它們都在不到五年的時間里實現了十倍以上的增長。下面是我在培養“擁有視角”的方面覺得有用一些技巧。
基本原則：
1. 結對——作為一名領導者，如果你單槍匹馬地干，你就錯過了一個培養員工的機會。在成長型企業中，隨處都有機會，所以你應該總是培養人們超越他們目前的崗位。技能培訓相對比較簡單，但是向員工灌輸公司的使命、愿景和價值觀就困難得多�；c時間和你的員工一起工作，向他們展示你的方法就是一個不錯的起點。
2. 重復改變思想和習慣——如果你希望人們像你一樣看問題，那么重復問同樣的問題會很有幫助。在結對的時候你問這些問題，他們就會下意識地開始預見到這些問題，并且會努力尋找答案，好在問題提出的時候回答你。這是一種培訓，讓公司的價值觀能夠從一個領導者傳遞到一名員工。這樣做還能幫助員工改變他們的視角，從所有者的角度看問題——無論是和客戶30秒的一次互動、和供應商3分鐘的電話還是同工作團隊15分鐘的會議。
3.格拉底的方法——先問問題。強調你同意的觀點。重復這個步驟。
引導和培訓計劃很偉大，但是當你在培養員工的領導力讓他們能夠適應新的角色的時候，他們是否和你一起度過。讓他們的眼睛和你的眼睛從同樣的角度看問題，讓他們時刻都記得從公司價值觀的角度看問題是非常了不起的方式。
充分利用每一刻——當你在回顧一天的不同事情的時候，叫住他們(如果你有一個時刻是留給自己的)然后問問他們的反饋意見和想法。從三個角度提出你的問題：
·看——“你從這次互動中看到了什么?”你會發現他們在那個時候觀察到什么數據。
·感覺——“你從這次互動中感覺到了什么?”你會發現他們在情緒和價值觀層面上正在處理的是什么。
·學習——“你從這次互動中學到了什么?”你會發現他們覺得什么是有價值的、值得表揚和獎勵的，什么是他們認為必須要解決的、調整的或者是改正的。
當你需要對這些回答做出回應的時候，千萬不要對比性地談起你看到了、感覺到了或者學到了什么。相反，你應該用這樣的語言表達你的看法：
· 喜歡——“在這次互動中，我喜歡……”你在表明在這個時刻最重要的數據。這讓對方能夠通過你的視角看待數據的優先級。你還能夠強調你對于所有的事情都會在批評之前先看優點。
·愛——“在這次互動中，我愛……”你在表明在這一刻什么是最重要的價值。這些都是基于印象，讓員工能夠在使命、愿景、價值觀和企業文化的環境中看待數據。
· “我不知道”——“我不知道這些客戶是否得到了迎接……我不知道倉庫后面的門是否打開……我不知道貨運的詳細準備說明……”通過問這些“我不知道”式的問題，你就可以表現出出領導者對細節適當的關心。很多時候都有機會看到一些事情會讓你說“我不知道……”而不是“應該這樣做。”
我總是喜歡這些技巧，因為它們都是一些非常簡單實用的方法，能夠在你的組織內部培養領導者。