社會主義市場經濟體制的逐步完善與改革的逐漸深化，讓國有企業管理中存在的問題變得越來越突出。我們必須要清楚地認識到當前國有企業勞動關系管理中存在的問題，并進行積極的改進。筆者結合多年從事國有企業勞動關系管理的經驗，分析國有企業勞動關系管理中經常面臨的問題，以及加強和改善管理的措施。
一、新時期國有企業勞動關系管理中通常面臨的主要問題
1.勞動管理規章制度不夠健全和完善
社會上普遍認為，國有企業各項規章制度相對其他企業要更加完善。但是實際情況并不完全這樣。一方面，規章制度的建立與完善都需要長期的總結與積累，國有企業雖然建立時間較長，但是近幾年在進行改制，其中所遇到的問題是以前所沒有的，新出現問題的解決不是短期內就能做到的，也很少有現成的經驗可以借鑒，而很多規章制度都是使用的改制前的，這就導致了規章制度與現實情況的不符。另一方面，國家的法律法規逐步健全，特別是在勞動法規方面不斷出臺和完善，而當前企業中很多都是針對過去的勞動法規所制定的規章制度，不能夠適應新形勢。例如《工會法》中對于集體合同以及違反集體合同都有相關的規定，但是在企業的規章制度中卻幾乎沒有這方面的內容。企業的規章制度多是針對于員工的限制，而國家的法律制度則是傾向于維護處于弱勢群體的員工的合法利益。
2.工會在勞動關系管理中的作用發揮不夠
國有企業工會的基本職能是對勞動者的合法權益進行維護。此外工會還會扮演另外兩種角色：黨組織和工人之間的信息傳遞者;企業管理者與工人之間矛盾的調和者。在當前階段，國有企業工會維護職工權益的功能仍然是較為薄弱，其權利沒有得到落實。主要表現為：一方面，國有企業紛紛改制，但是國有企業工會的建設卻沒有跟上國有企業改革的步伐，工會不能夠成為幫助職工爭取權益的發言人。另一個方面，工會更多的是局限在工會的政治和福利職能上來進行調節。
3.對國有企業員工，特別是老員工勞動關系內涵，與新時期勞動關系的區別理解不到位
國有企業員工，特別是老職工，許多都是在一個單位干一輩子，對企業有強烈的依賴感。長期以來，大多數國企實行的是低工資、高福利，從當前的角度看，住房、醫療等高福利是他們工資性收入的重要補充。他們在青年、壯年時期，為企業作出貢獻，在企業進入改革新時期，他們可能面臨競爭力下降導致下崗等一系列問題。在勞動關系管理上，如果將這部分老職工與其他新職工一起“一視同仁”，就顯失公平。
第一，人力資源管理隊伍觀念落后，長期以來國有企業受到計劃經濟的影響較為嚴重，在對勞動關系進行管理時很容易受到慣性思想的影響，同時企業改制后各種勞動關系管理工作的改進仍然在摸索中，還沒有得到完善。第二，人力資源管理隊伍整體職業素養不高，對國有企業勞動關系管理理解、認識不夠。因多種原因的影響，國有企業中人力資源管理崗位上都得不到專業人才的補充，很多工作者都缺乏較為系統的專業培訓，同時缺乏現代人事管理理論知識，這就導致了在勞動關系管理上存在不足。
上述問題導致的后果，一是國有企業往往擔心、害怕改革，人浮于事，人事不匹配，很多事情無人干，很多人無事干，無法及時、有效淘汰低績效人員;二是在處理國有企業勞動關系上簡單對待，不注意區分新、老職工的差異，出現國有企業中勞動者群體事件有暴力化傾向。在企業中，工人的權力被弱化，缺乏暢通的表達渠道，但是工人卻逐漸地意識到了集體行動的力量，最后導致大規模群體事件的發生，甚至是體現出暴力化的傾向。
二、加強國有企業勞動關系管理的措施
1.加強國有企業勞動關系管理制度建設
“沒有規矩，不成方圓。”勞動關系管理也是如此。法制建設對于加強國有企業勞動關系管理的作用相當重要，對于平衡勞動關系各方面的利益可以提供制度層面上的約束與保障。因此，需要不斷地推進法制建設，這樣才能夠讓國有企業勞動關系管理做到有章可循，有法可依，讓勞動者的合法權益能夠得到有效的保護。隨著國有企業改革的逐漸深入，國有企業勞動關系管理中的沖突變得越來越激烈，但是我國的勞動法律體系的建設卻滯后，到現在還沒有出臺專門針對我國當前國有企業勞動關系的法律法規。因此，必須要大力推進國有企業勞動關系的法制建設。
推進國有企業勞動關系管理制度建設，要建立在充分理解國企新、老職工勞動關系內涵的基礎上進行，要有所側重，區別對待。對老職工，要盡量妥善安置，如制訂內退政策，保障他們的基本生活;對新職工要按國家勞動法規規范管理。
2.加強工會維權、勞動關系調解職能，改善工會的協商、參與以及決策能力，落實協調國有企業勞動關系的三方機制
工會參與勞動關系管理，是國家法律的規定，也是現實工作的需要。國有企業要通過工會集體協商，成為職工與企業的橋梁。
國有企業工會必須要徹底地從行政向服務性的角色進行轉變，對職工的合法權益進行維護，組織職工參與到管理、參與到集體談判與勞動爭議處理中去，對勞動法律法規的執行進行監督。在制度層面上則是必須要參與到勞動法律法規的制定中去，構建并完善協調機制，在國有企業的改革中對職工的切身利益進行思考，努力構建起職工的基本生活保障機制，照顧到每一個職工。工會自身也需要具有一定的獨立性，不能夠成為依附于企業或者是國家的行政組織。
改善當前國有企業勞動關系中集體談判流于形式的情況，需要進一步地對集體談判的法律法規進行完善，加強對集體談判的法律解釋，對政府的監督與調解職能進行發揮。雖然集體談判強調的是工會的作用，需要工會以獨立的身份來對職工的合法權益進行維護，但是政府作為談判的調解者所能夠發揮的作用也不能夠小看。應該是要積極地發揮政府的推動與促進作用，構建起良好的三方協調機制。
3.加強國有企業人力資源隊伍建設
要使得勞動關系得到有效的改善，還需要加強人力資源隊伍建設，為此需要做好以下幾方面的工作：增強國企人力資源從業人員的使命感與責任感，加深國企勞動關系內涵的理解。人力資源從業人員的使命感是員工對企業戰略的認同，是人力資源從業人員做好勞動關系管理工作的重要條件，為此需要對企業的戰略定位與企業目標進行宣講，并且針對他們自身業務發展的目標進行細致地分解和貫徹，通過有針對性的培訓和溝通來樹立起良好的使命感和責任感。
國有企業從業人員自身需要勤于、善于學習。需要對人力資源從業人員的學習能力進行培養，讓他們能通過自己在業余時間的學習提高自身。同時還需要幫助他們形成良好的學習習慣，積極參加企業組織的各種培訓或者是自己利用業余時間參加工作培訓，以此來不斷提高自身素質。
國有企業人力資源從業人員要能承受寂寞、委屈，有較強的耐受力，在不斷中，提高工作藝術和職業素養。對于勞動關系管理，國有企業在改制之后還有很多的內容需要進行摸索，在摸索中前進。為此人力資源從業人員應該積極地就勞動關系管理進行實踐，在實踐的過程中總結經驗和教訓，不斷提高勞動關系管理的效果。
總之，國有企業勞動關系管理應因為外部形勢與國有企業自身的變化而需要進行不斷地改進，這是一個動態的過程。特別是在國有企業改制的過程中為勞動關系的管理帶來了很多困難，如果這些困難不能夠解決，可能會為國有企業的發展乃至社會帶來不穩定因素。為此，我們需要積極地對國有企業勞動關系管理進行思考。