企業的存在是為了賺錢，但這并非最終目的，企業還必須要有理想和社會責任，如此，企業才能長久和安心。
我注意到，在如今大部分新興企業中，女性的力量正在突出。對于這股力量，不能簡單用“半邊天”來描述。“半邊天”這個概念，似乎是為了爭奪男權，其實在為企業做貢獻、創造價值上，男女絕對是平等的，沒有所謂誰是“半邊天”一說。在當今的企業管理中，對于女性價值的尊重，需要重新發現和改換思維：這對轉型中的絕大多數新興企業來說，都涉及到未來10年的課題。
發現女性管理者價值
至少在整個互聯網行業，我發現，包括盛大在內的絕大多數企業，女性管理者占管理層的比率正在逐年走高。企業當家人必須認清這一形勢。
首先，我注意很多人經常把男性管理者與女性管理者做比對，我認為這是一個偽命題。男女由于性別、個性的差異，注定在處事態度、處事作用上存在區別。很多的結論的出發點，是站在男權的視角上，這本身就帶有主觀性。相反，我卻日益從女性管理者身上感受到一切優點。比如，我最看重的“韌性”，在男性管理者身上很少見到。
其次，上述我講的，不是盛大聘用女性高管的一個前提，而是盛大以自己的管理實踐證明的結論。盛大聘用高管不講性別之分，唯能力是舉。在盛大，我們在考核機制、薪酬變動、晉級變動等管理上，完全摒棄“人治”，講求“法治”。只要在業績考核上出類拔萃，不管是女性或者男性，我們就給更好的回報。
再次，盛大作為一個10年的企業，正在邁向新的10年，女性管理者將會發揮或者持續發揮更大的作用。盛大提出的目標是，由業務型公司向管理型公司轉型、由創業型公司向可持續發展公司邁進。
這一過程中，我們需要有更多耐得住寂寞、有韌性、有忠誠，而且心思非�？b密的管理者。這些特質，在女性管理者身上尤為突出。尤其在人性化管理上，女性將發揮更大的作用。
當然，我并不是說男性管理者就不行，畢竟在盛大男性管理者是主體。我認為，男性管理者應該在繼續做好本職工作的同時，多向身邊的女性管理者學習，當然也包括我在內。我原來的脾氣大，就連我太太當初和我一起創業的時候，也被我批評到流眼淚。但我現在這樣的情況越來越少了。我也從女性管理者身上看到了換位思考、與人為善的特質。因此，我在企業內部更推崇人性化關懷。
信任最需要彼此給予
女性生育，在企業人力資源管理中是一個繞不開的課題。我發現，很多企業把女員工生育當負擔，但我恰恰相反，鼓勵她們在盛大完成這一人生大事。
有些企業為什么要擔心女員工生育，并且還要設置一些障礙?我認為，他們是怕這些女員工影響到企業的業務和業績。我覺得這是非常自私的想法，這樣的企業也會讓男性員工感到寒心。
其實，我發現女員工向企業索取的真不多，為什么我們不能把她們最基本的需求：生孩子、養孩子以及穩定的收入，一一做好呢?她們對企業的唯一要求就是，給她們信任、依賴就行了。這就像嫁老公一樣，我們盛大就是她的老公、她的家。
有些企業一直宣稱自己履行社會責任，如果對女員工在生育問題上都斤斤計較，何談責任?我告訴盛大的女員工，你完全可以把這里當作一個可依靠的家，你不用擔心未來戀愛、結婚、生育的事情，公司用行動兌現承諾，你可以在這里安安心心地工作。因為這本來就是我們做企業的責任。
女性是非常重感情的群體，當我們滿足她們的情感需求后，她們會對企業產生強烈的歸屬感，也因此會給企業創造更高的價值。我們不僅關心企業內部的女員工，而且關心男性員工的家庭。除了保障女員工們的基本生活需求之外，我們還給男性員工制定“父親假”，讓他們有時間履行家庭義務。這些社會責任，我們以后一直要做下去。
尊重個人價值的實現
我一直主張在尊重個人價值的基礎上，才能做到實現企業價值。
在家庭和事業的取舍上面，我并不是一個成功案例。10年前，我和太太因為創業，結婚儀式也未來得及舉行，創業前五年，我們沒有時間旅游，也沒有時間休息。后來女兒出生后，我太太就暫停了工作，回家專心培育小孩，但由于工作忙碌，我一直沒有時間履行父親的責任，居然沒有為女兒換過一次尿布。從這個意義上說，我沒有做到家庭、事業的平衡。非常感謝我的太太，由于她的付出，使我們家庭很美好。以此經歷，我想分享一下四個看法：
第一個觀點是，對于女性管理者來說，最重要的前提是家庭!我們并不需要別人放棄家庭來成就事業。如果一定要取舍的話，肯定是先家庭、后事業，因為家庭是基礎。我們都是在這上面做出一些新的附加價值而已。
第二個觀點是，如果說一定要在兩者之間尋找平衡，我覺得盛大實際上應該可以做的更多。企業應往前再走一步，多幫助大家分擔一些工作，比如代替員工接送孩子或照顧父母。