如何進行中小企業的人力資源管理成為了一大批HR從業者的難題，畢竟在國內中小企業還是占有相當規模的。下文就是小編收集的中小企業人力資源工作開展的信息，歡迎大家閱讀!
各位HR基本上對人力資源的六大模塊都有所了解，那么既然開展企業人力資源管理那么就離不開這六大模塊，關于中小企業的人力資源管理咱們就從六大模塊說起。
一、人力資源規劃：HR工作的航標兼導航儀。
人力資源規劃放置到中小企業中該如何操作呢?其實很簡單，對于一般的中小企業來說這部分的工作職能主要是由各公司的老總或者是高層直接負責的。為什么會是如此操作呢?其實并不是這個模塊的工作不重要，而是在小企業中人力資源從業者的能力一般不足以應付這方面的工作，且這塊工作上的實質性內容并不多并不需要人力資源來過多的付出精力。那么這個模塊在中小企業中需要達到什么樣的運作標準呢?
按照如下幾點操作：
1、明確的組織架構;
2、明確合理的人力資源管理制度;
3、簡單合理的人員需求。只要掌握好上述三點中小企業的人力資源規劃模塊就算合格了。
二、招聘與配置：“引”和“用”的結合藝術。
關于招聘和人員配置的相關情況與組織規劃是一直的，也是抓重點。讓我們來看看HR們都需要做什么才能達成中小企業人力資源管理的基本需求。按照如下幾點操作：
1、簡單的工作及勝任能力分析，可以以合格到優秀這一區間的員工作為范本;
2、篩選合適的招聘渠道制定簡單可行的招聘策略;
3、離職面談，總結經驗教訓，給領導建言獻策降低員工流失率。
三、培訓和開發：幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。
培訓和開發放在任何一家公司中都是十分必要的，那么中小企業HR進行培訓開發的時候要掌握什么呢?
1、制定合理的培訓課程，主要以企業內部制度及工作流程以及業務技能為主;
2、用好企業內部培訓資源，如業務骨干，企業內部標兵楷模等等;
3、節省開支，避免華而不實的企業外部培訓，中小企業的資金量往往不大，許多虛有其表外部培訓對企業的工作提升沒有實質性的幫助，而且中小企業的HR往往也不具備消化外部培訓課程的能力;
4、開發適合企業實際情況的培訓類型;
5、再小的培訓也要考核，對效果也要進行跟蹤和反饋。不管出于什么意圖的培訓，對HR來說既然培訓了就一定要有效果，不然就是浪費時間和人力。
四、績效管理：不同的視角，不同的結局
中小公司的績效考核切記一定不能整的太復雜，一定要緊盯公司各業務模塊的核心訴求，按照相應的訴求，以績效考核的手段去引導和鞭策員工的日常工作行為。
主要關注點為：
1、績效考核的方式方法，簡單而有效，不要弄過多過復雜的項目;
2、抓住考核要點，如銷售的銷售量，回款情況等等;
3、績效考核的結果一定是要反饋并不斷修整考核方式的;
4、考核一定要和員工的實際收入等掛鉤，不然形同虛設沒有影響力;
5、考核不能只罰不獎;
五、薪資福利管理：補償、激勵和收益員工激勵的最有效手段之一。
中小企業的薪酬及福利盡量簡單，關鍵!什么叫做簡單關鍵?
1、簡單是指薪酬構成一定要簡單明確便于計算;
2、薪酬等級不要劃分過細;
3、薪酬制度必須明確，不能朝令夕改;
4、在無法提供高競爭力的薪酬時盡量保證基礎福利項目，如法定節假日、社會保險等;
5、如果有考核項目還需要和績效緊密掛鉤。
六、勞動關系：實現企業和員工的共贏。
中小企業的員工關系既復雜又簡單，為什么說復雜呢?復雜就復雜在，人員整體素質普遍不高，家族企業過多。為什么又說簡單呢?簡單就簡單在人員數量少，很容易理清脈絡。那么如何做好中小企業人力資源的員工關系呢?
記住幾點：
1、最主要要有合法的企業人力資源管理制度;
2、不定期的溝通，確保員工和企業之間溝通順暢;
3、一定要注意處理內部問題時盡量做到合理、合法、合情。為什么這么劃分順序呢?中小企業在進行員工關系管理的時候由于企業規模小，任何事情都會在整個范圍內傳播，那么處理問題就要尋找一個絕大多數人能夠接受的平衡點。把合情這點放在最后是因為情感關系最不容易把控，如果參加過多的個人情感很容易處理失當。
中小企業人力資源管理，最重要是找到重點。企業因為規模問題，往往HR配置數量不足且身兼數職，不是協助企業業務就是兼職行政。要想做好中小企業的人力資源除了業務能力全面關鍵也要懂得如何權衡各方面的輕重關系，祝愿所有中小企業HR都能做強做大，早日達成理想的職業目標!