引導語：人力資源部的工作是如何的呢？人力資源管理未來的發展又是如何的呢？
在不遠的將來，公司人力資源管理部的職能將越來越外化，可以這樣預測，人力資源管理將成為一項社會共同協作的工程，每一個公司在互聯網上成為一個鈕結，使人力資源管理真正地網絡化。
首先，網絡上會有一家專門從事人力資源服務的公司，其有“五寶”：一有巨大的人才數據庫;二有強有力的數據庫自我管理、自我更新能力;三有豐富的人力資源管理軟件(當然是網絡版，或者是ASP);四有非常人性化的界面，面向所有的求職者、在職者和公司管理者;五有人力資源管理部門的所有職能，招聘、培訓、考核、C&B等。
其最大的特點是：沒有管理的對象——“無人可管”。有需求的公司與他簽訂有關協議后，其人力資源管理的職能才能在具體的公司中得到實現。
其次，這家網絡人力資源服務公司，會不停地構筑豐富、巨大、真實、檢索方便的人才庫，以后的求職者有可能終生只遞交一份求職信、簡歷，遞交給這個網絡公司，就等于遞交給了所有的公司。數據庫的自我管理和更新的能力將對求職者進行長期跟蹤，并不斷修正有關數據。接受服務的公司，會在網絡上有一個虛擬的人力資源管理社區，共享網絡的所有人才數據，數據庫會自動構建一個最適合此家公司的人才庫。從在職人才，建議聘用人才，到人才儲備一應俱全。
再者，網絡人力資源服務公司有很多人力資源管理軟件——績效考評軟件、項目管理軟件、薪酬福利管理軟件、員工內部溝通軟件等。接受服務的公司租用即可，資金投入很低，只要有網絡終端就行，軟件的維護與更新都由網絡公司負責。虛擬的網上人力資源管理社區，節約了成本，簡化了手續，安全保密性在未來的網絡中，也將不再是問題。大的跨國公司可以采取服務器或軟件、設備托管的方式，這將大大簡化工作的流程和費用。
還有，最有趣的是，你將不用面對解聘員工，一封E—mail會請他回家。出于人性化考慮，網絡人力資源服務公司經過許可會給解聘的員工介紹一個新的適合他的工作�？傊�，網絡的職能化服務，能夠辦許多事情。例如：公司需要的人才簡歷，將自動進入社區的人才庫，坐在網絡終端，將看到求職者的錄像;已經辭退或者有意流動的在職者，會作為人才庫的人才儲備。
另外，人才的考評和使用狀況，會成為數據庫的主要資料，以此來保證人才流動中數據的真實有效。
總之，未來的人力資源管理是網絡化的管理，不僅僅是內部的電子化，更重要的是社會化和網絡化。它依賴于技術的進步，更依賴于管理者觀念的改變。
人力資源部應該這樣工作
人力資源部作為職能部門，經常會范這樣一個錯誤，很難結合各公司的實際情況推行項目，其實很多工作不像想象的那樣順利，很多的工作在推行的過程中會遇到很多的問題，也就是說現在我們推的很多的項目與實際脫節，注定不會收到預期的效果，或者得到的是假的結果。這樣的結果會影響我們的管理決策，甚至會導致我的管理決策失誤，所以我們每做一件事情，一個項目就要把他做實，做真，得到我們想要的結果。要想保證結果的真實性我們就要現地現物，走出辦公室。并且我們主推的項目最好就只有一個，除了留下開展基礎工作必須的人員，其他都分成小組通過項目專業培訓，充分掌握項目技能和指導能力，然后去各公司、各部門進行現地現物的指導，每天回來做到一起交流總結，進行改進，保證項目結果的有效性。
通過思考我認為現在的人力資源管理的當務之急是要建立標準，也就是屢順全集團的業務及指標，在深入到各公司指導建立標準，兩個工作，崗位標準化和崗位說明書。有了標準才好管理�？赡苡腥苏f我們有崗位說明書，那可以審視一下，以前的崗位標準化和崗位說明書，是不是大部分都是敷衍了事，沒有真正的起到它的作用，并且是編制完了以后就束之高閣。這也正是為什么我們一直覺得招聘沒標準、考核沒標準、培訓沒有依據的原因。我們可以回想一下，人力資源部推的幾個項目，是不是也很少有依據，比如說了半天提升最后到各公司卻不知提升什么，不知提升到什么程度，也很少是有針對性的系統的提升。只是覺得有用，就做個方案就推，就認為能收到預期的效果。
我們的PDCA在哪?那個工作都是哪做哪了。我們搞這個項目到底能不能提升員工技能，能不能提高員工滿意度，能不能有效支持公司整體目標的實現。如果不能我們是不是可以把它叫做是無效的工作，那就是浪費。
我認為項目應該這樣去推：成立項目組——集體培訓——考核——集團目標分解階段——針對目標大項工作支持分析階段——各分指標各分項工作分解到各公司階段——現地現物進行各公司分解、分析階段——標準建立階段——編制崗位說明書——試運行監督階段——PDCA持續改善階段。
我想人力系統有了標準，好多工作也就好做了，也就有了方向。