導語：要做到授人以漁，前提是要HR松手，把人才的“選育用留勵“的能力交付給業務部門，自身回歸到顧問或參謀的角色。以下是小編分享的HR未來的工作是讓業務經理成為合格的HR，歡迎大家閱讀借鑒!
首先，明確需求回歸本質。
為什么會要做招聘?要招聘的崗位需要做哪些事情?崗位名稱如何定?從內部找還是外部招?外招哪些渠道是最佳途徑?等等。太多的問題需要在開啟招聘活動之前，由業務經理進行自我拷問。
在實際工作中，HR常發現職位說明書上的崗位要求和實際招聘中業務經理的需求是有差異的，這個差異可能導致一直找不到符合要求的人，招聘周期無限制延長甚至成為彼此心里一想就痛的那根刺。出現這個差異的原因，一方面可能是職位說明書沒有隨著業務的發展定期修訂更新;另一方面是業務經理自己也沒搞清楚到底要找一個什么樣的人來填補當前的需求。至于招人的人是否能夠與現有團隊和諧相處，新舊員工的內部平衡和職業發展就更沒出現在考慮范圍內。
這個時候，HR需要回歸本心，與業務經理一起討論以下問題：
為什么現在會有這個需求?
這個需求要解決的根本性問題是什么?
這個問題是否通過新人到崗就能解決?
業務線要通過招聘解決的問題有千差萬別，回歸到本質是：要么做事的人手不夠，要么現在的人手做不了組織想要做的事。HR要做的事，是以專家顧問的角色陪同業務經理，從內部情況著手，觀察分析現有的問題，從最根本的需求出發，定義崗位職責和崗位要求。
緊接著，渠道開拓 人才吸引。
HR當中做招聘的通常被投訴最多。究其原因有除了需求把握，另一方面是沒有做好開源節流。開源就是要廣開人才來源渠道，不滿足于現有的渠道，保持對各種人才來源渠道的敏感度。在集中精力于重點渠道的同時，發展特殊崗位需求人員的招聘通道。除了51Job、智聯、獵聘等主要渠道外，例如Linked in 和微信公眾號都成為了新啟途徑。重要崗位的候選人往往都不會在網上掛出簡歷，HR通過社交渠道去獲取人才成為這一年來的新動向。節流，需要在給簡歷的時候，以質取勝，以少勝多，最大程度上節約業務部門的時間和精力。
關于人才地圖大家都不陌生，外部人才的長期吸引也需要納入考慮范圍。例如在找一個產品經理崗位候選人的時候，發現有候選人在產品研發、產品管理方面都有一定深度的積累，同時他還在直銷和業務拓展方面有些經驗。其對產品經理崗位興趣不太大。是不是跟他的溝通就此結束了呢?不行。公司業務在快速發展，外部人才的成長速度甚至更快。HR與候選人保持聯系，直到半年后公司有解決方案相關的崗位空缺，水到渠成邀約他參與面試。長時間的溝通使得公司文化和管理理念得到認可，如成功入選，其穩定性和歸屬感不言而喻。
其次，招聘技巧提升和決策。
工欲善其事，必先利其器。業務經理沒有系統性地從事過HR工作，對于面試技巧及面試方法都比較陌生。此時HR作為顧問，理應幫助他們系統性地了解什么是 STAR原則，如何在結構化面試中使用行為事件描述、情境模擬、壓力面試等方法有效甄別候選人的能力，挑選合適的候選人。
建議HR在做這項工作之前，務必清楚公司業務重點和人員特征，從績效管理的角度去幫助業務經理梳理邏輯。業務經理參加了招聘技巧培訓，再進行幾次模擬面試，基本可以做到在面試前有心理準備，能夠穩定地引導面試進展了。
而現實的案例中，還會出現幾位候選人條件非常接近，選誰不選誰兩難的情況。那筆者還是建議從崗位的基本需求和組織發展的角度入手，由業務經理在自己的面試評級當中去決定應該選哪位。
最后，激勵政策得跟上。
招聘面試已經給到業務部門自己做，做得好要不要有相應的激勵措施來強化呢?答案是非常有必要。HR可以參考同行業的招聘數據，結合公司自身情況，把招聘激勵政策體系建設起來。例如員工滿意度在招聘工作中的優化和提升;員工內部推薦制度可以具體到相應的招聘步驟;發展業務部門獵頭，對于達到相應目標的員工給予階段性的精神和物質獎勵等都是可以詳細展開的。