O2O來臨，除了對企業產生了巨大的影響，對于HR也提出了更高的要求，面臨著更多的變局，以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理的十大變化，歡迎參考閱讀。
對于企業HR而言，今天的員工已經不滿足于被管理，他們需要更多的空間，特別是隨著千禧一代80、90后的崛起以及互聯網+的沖擊，這些80、90后在企業整個雇員中占據了非常大的比例，怎么樣去調動員工的積極性，怎么讓他們在工作中享受到樂趣、平衡工作和生活，能夠讓他們通過智慧或才能為企業去創造多的價值，這是當下企業HR所要思考的。
因此，我們今天的人力資源管理更應該是一種“O2O”的模式，即將人才管理的視角拓展到組織之外，超越員工工作本身的范疇，真正實現“以人為本”的現代人力資源管理。下面列舉了我們在實踐中獲取到的一些洞察，希望能給大家帶來啟發。
變化一：邁向云端
作為建立現代人力資源體系的一部分，企業需要為員工提供與他們相關的、個性化的，且可以其私人移動設備上運行的人力資源應用程序。部署并支持這些應用的最佳方式是云計算。CedarCrestone的數據顯示，基于云的人力資源管理系統所需要的員工人數僅是內部部署模式的三分之一。而且通過云來部署相應的解決方案能夠更加快速和靈活。
企業的收購行為、新產品發布或新市場拓展都會為人力資源管理帶來既激動人心而又富有挑戰的環境。為了將人力資源管理的重點放在員工體驗上，我們需要站在更高的層面來看待人力資源管理工作，包括從人+生活的角度看待團隊管理工作、建立鼓勵協作的工具和政策、采用更具個性化和吸引力的移動App等進行人才管理，并且讓管理層獲取洞察，使其能夠讓現代人力資源活動為企業業務帶來影響并做出更精準的決策。
變化二：像了解客戶一樣了解員工
如果企業能夠像重視產品和服務那樣重視員工，就會有效提升員工體驗，并且能夠吸引和留住最優秀的人才。HR可能會從一些常規報道中獲悉員工的離職率和賠償情況等，但實際上HR可以通過與員工在企業內工作產生的各種相關數據了解一些更有意義的問題，這些數據包括員工的位置數據、活動數據、財務數據和來自企業內社交平臺的非結構性情感分析等。
通過建立員工的個人數據檔案，包括收集一些用于社交、協作和職業發展目的的數據。專門的分析團隊可將員工隊伍和人才數據與業務和財務數據結合在一起，這些數據會賦予HR對于人才管理方面更深的見解。
變化三：像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略
現在開始思考企業未來需要的人才和團隊并非為時過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過企業高層管理人員的參與，提升人才問題在企業中的重要性。然后通過與業務部門溝通協作，有步驟，有計劃地進行實施，這樣才能使優秀的人才和團隊成為公司業務發展的強大競爭力。
變化四：雇傭人力資源“鬼才”
一些被稱作“數據科學家”的專業人士已經開始運用情感分析和業務知識來幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是普通的人力資源從業者，他們非常善于探求 “如何”和“為什么”。從哪里可以找到這種”鬼才”?看一看其它的業務部門，例如財務、產品開發或者甚至是營銷部門。通過與來自這些業務部門的數據分析專家協作，并借助集合了豐富的人才信息的數據庫，HR負責人就能夠將人力資源部門變成一個戰略性的業務職能，從而推動企業業務變革。
變化五：通過個性化的員工體驗創造差異化優勢
到 2020年時，在由云計算和社交技術支持的工作場所中將會出現5代人一起工作的場景。此前的一份調查顯示，80后以及千禧一代可能會在其職業生涯中選擇從事7-10份不同工作。今天的人才面臨著豐富多樣的職業發展選擇，因此企業需要通過差異化競爭來獲得最優秀的人才。有很多資源可以幫助企業創造個性化的員工體驗，例如社交媒體互動，即通過社交互動的方式對新員工進行入職培訓、采用更好的協作和移動辦公工具、定制化的薪酬/福利待遇和更加靈活的工作方式等。
變化六：在工作場所中引入協作的文化
社交應用程序和協作技術永遠改變了我們的生活和工作方式。在應用到工作場所中后，這些社交技術也可改進溝通和提高生產率。許多工作都不是一個人都夠完成的。協作可產生網絡效應，可為企業創造出更大的價值。能夠促進協作的人力資源領導者將會顯著提升企業的績效。