人力資源管理是每一個企業所必須的，不僅企業的運作，員工的招納與人才的企業培訓都與人力資源管理相關。而作為新興企業的互聯網企業，在人力資源管理方面有些是需要獨特注意的，下面介紹一下。
一、互聯網產業的發展歷程
互聯網產業是最近十幾年才出現和發展起來的新興行業，其發展速度和巨大變化令人驚嘆，即使從全球來看，互聯網產業的歷史也非常短。1991年美國發明了萬維網協議，到1993年第一個普及化的瀏覽器誕生，之后，互聯網才從一個科研的網絡，開始普及化，才逐漸形成了互聯網服務的經濟體系，美國誕生了YAHOO(雅虎)、MSN等等互聯網巨頭公司。在中國，互聯網產業實際上是從1996年開始萌芽，到現在也不過12年的時間。在2000年互聯網泡沫破滅之后，國內的互聯網產業格局發生了天翻地覆的變化。除了傳統的新浪、搜狐、網易這三大門戶以外，新的互聯網公司包括騰訊、百度、阿里巴巴在內，又形成了一個新的互聯網頭三大公司。在剛剛過去的2007年，互聯網有不少的市場運作熱點，巨人網游登陸美國資本市場，阿里巴巴的香港高調上市，可以說這一年，網游、電子商務、B2B、B2C等等都是2007年互聯網的主要關鍵詞。
二、互聯網產業的行業特點
1、創新和變化是互聯網企業永恒的主題。無論是在互聯網技術本身的發展前景方面，還是在互聯網企業的商業模式和運營管理方面，都沒有前人的經驗和教訓可以借鑒，這是與傳統行業最大的區別�；ヂ摼W企業的發展，主要是依靠企業的領導團隊自身持續不斷地摸索和創新，這不僅是體現在對技術前景的預測，更重要的是對互聯網企業的商業模式的創新。
2、互聯網產業與其他行業交叉是未來發展的趨勢。經過10幾年的發展證明，單純的互聯網很難實現商業價值，必須與其他傳統或新興的行業相結合，創造出一些新的產品或服務，才能獲得市場的經濟回報。如互聯網與游戲結合創造出網絡游戲服務，與地圖結合創造出本地生活服務信息搜索，與服裝銷售結合誕生的網上服裝店等。
三、互聯網企業的整體人力資源戰略
1、互聯網企業的組織架構、崗位設置及崗位職責將隨著企業經營目標及商業模式經常性地調整而頻繁地調整。與傳統行業較為固定的組織形式不同，互聯網企業必須建立相對柔性靈活的組織，包括部門及崗位設置、職責等。
2、互聯網企業需要花大力氣營造凝聚力強的組織文化氛圍，同時創造、建設多變和適應性的文化。正因為互聯網企業的多變性，更需要企業及早找到并確立企業始終堅持的宗旨是什么，持續強化人才隊伍對不變的價值理念的認同。否則，將導致組織在發展道路上迷茫、渙散和人員流失。此外，針對員工的需求特點，要采取兼顧物質經濟保留和事業激勵相結合的管理政策。
3、互聯網企業不同的戰略和商業模式對人員需求差異較大。企業內部不同類別的人員，在不同的戰略中發揮的價值自然不同。例如在不同戰略和階段，技術人才的導向也不同，在技術領先的戰略思想下，強調的是建立與眾不同的、領先的技術框架及設想，而在客戶領先的戰略思想下，則要關注市場和顧客需要怎樣的技術以滿足他們的需求。在互聯網技術高度發展的今天，互聯網企業的領導者已經不再是單純的技術專家，而應該是有創造性的企業家，能夠利用互聯網技術，創造出新的產品、服務和商業運作模式。
4、互聯網企業在用人策略上需要更加重視后備人才的發掘和培養。由于互聯網行業發展時間短，從業人員平均年齡普遍較低，行業工作經驗較少，企業更應注重從內部發掘有潛質的員工并加以重點培育，要敢于任用年輕員工擔任關鍵崗位和管理崗位，在礪煉中培養出自己的管理者隊伍。這種內部培養和提拔機制也能不斷地激勵士氣，形成積極向上的團隊氛圍。
5、互聯網企業需要樹立“以人為本”的人力資源管理理念�；ヂ摼W企業從業人員普遍都是80后出生，個性鮮明，獨立性強，傳統行業的管理方式已經不再適用。企業需要把人力當成組織中最大的資本，當成能帶來更多價值的價值來對待，尊重人、理解人、關心人、愛護人、幫助人、造就人，這是實施一系列人力資源管理工作的前提所在。
四、互聯網企業的具體人力資源策略
1、把好招聘關
互聯網企業的組織結構經常性的調整、員工的頻繁流失，使得互聯網企業的人力資源部門在一年的大部分時間內都忙于招聘工作。網上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經任職的一家互聯網企業，人力資源部經理1年面試的人數超過了3000人，按照300個工作日計算，平均每天面試10個人。但在筆者看來，如果注意總結經驗，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實務工作的第一個環節，也是非常重要的環節。在招聘工作前，要根據崗位工作性質、人員素質要求等建立相應的素質模型，在篩選簡歷、設計筆試和面試題目時都要綜合考慮素質模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個性特點、價值觀、職業觀是否適合企業的文化，是否適應其上級的管理風格。如果能夠在面試階段將不適合企業文化、不適應其上級管理風格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應期，也能降低人員主動流失率，減少重復招聘的次數。
2、加強人才培養
互聯網企業從業人員普遍比較年輕，工作經驗較少，而互聯網本身的發展又很快，無論在技術或是商業運作方面都有許多創新之處，為了讓員工能跟上企業的發展，必須加強員工培訓力度。在入職培訓時，主要目的是為了幫助員工更好地了解和熟悉企業及工作情況，學習基礎的專業知識和技能，并逐漸融入工作團隊。在經歷了一段工作時間后，為了讓員工盡快掌握各種新的業務知識和專業技能，需要定期開展在職培訓。為了培養企業所需的中高級管理人才，還應該對目標人群進行管理意識和管理技能的培訓。培訓也是一種很好的溝通和團隊建設方式，通過多種多樣培訓形式，例如拓展訓練、沙盤演練等，能夠在短期內凝聚人心，提升士氣。此外，還應設計職業生涯通道，例如技術、專業、管理等不同序列，員工能夠看到在企業內部發展的空間，將個人發展與企業發展捆綁在一起。