企業需要人才是目前的大形勢，而且是需要大量人才——這也是促進企業培訓發展的主要原因。而對于企業培訓，很多問題比如培訓計劃等等都是由企業hr來制定的，對于這方面知識管理成功的關鍵是要創建知識分享的文化，消除企業文化方面的交流障礙。
在目前的工作環境下，信息和知識成了許多企業成功的關鍵，知識管理已成為人力資源管理中不可或缺的重要角色。知識管理包含所有知識創造和共享的系統活動，為人與人、人與信息間的聯系構建了一個框架體系，讓大家共同分享彼此最精華的知識和最好的實踐經驗，從而為企業獲得“集體知識”，并為企業的發展發揮杠桿作用。
直接的人力資源管理幾乎能夠幫助知識管理扮演這一杠桿角色。這些人力資源管理活動包括讓員工發展并分享“最好的實踐”、企業中知識創新的模仿與復制、“新知識”的獲得與分享、建立大家可以對公開公平、知識共享、失敗與獲得成功的風險等問題暢所欲言發表見解的舒適環境，從而管理企業知識。
那么，人力資源管理過程和實踐是如何影響企業中知識分享的呢?讓我們簡要地檢查一些能有助于增強知識管理的人力資源管理過程和實踐。
入職培訓：
新員工進入企業時所接受的訓練和指導體系意味著知識的轉換，培訓期間對于各種職能、團隊組合和地理位置的介紹有助于提升其知識意識，實現知識轉換。
導師指導：
雇員從導師指導中所受的益處不僅來自指導初期的幾個月，也體現在之后的很長一段時間。在稍后的一段時期，導師的角色將對經營管理者提出挑戰：看到表面現象背后的實質，回顧并綜合過去的知識，同時將決策建立在更加見多識廣的平臺之上。
輪崗：
盡管企業并不是明顯地將這種方式作為知識轉換與傳播的主要途徑，但計劃良好的跨越地理位置和業務的崗位(角色)輪換不僅能夠幫助雇員發展，而且能夠為精華知識和最好實踐的交流傳播提供重要的途徑。
網絡式組織結構：
網絡式組織結構中員工扮演著多重角色，是多個團隊的成員——一個垂直的團隊(業務/分類)和一個水平團隊(功能/知識領域)，是促使“集體知識杠桿作用”在企業中發揮的重要方式。
培訓：
知識策略應該圍繞學習動機，知識動機需要會聚于培訓動機。一項企業培訓計劃需要聚焦于職能和具體業務技能發展項目和能力發展、提升項目。
巴克曼實驗室的“巴克曼實驗室學習中心”是一個被知識管理的實踐者反復列舉的事例。他們建立了在線式學習中心，為員工的培訓、學習以及他們能力的提升與發展提供了極大的便利。他們不是讓學生去尋找教室，而是在世界范圍內任何時間、任何地點均為學生提供了教室。巴克曼培訓能夠在較大程度上減少每位員工的小時培訓成本，主要表現在減少服務成本、交通成本、租用教室成本、住宿成本、邀請教授成本，以及購買學習教材成本等。
在操作和運行方面，典型的執行實踐已經感受到了來自時間方面的壓力，如果員工每天總是疲于工作，并希望立即取得效果，那他就會感覺到沒有時間來產生額外的學習動機。因此，要將知識管理與企業現行的商業運作過程相結合，并且成為工作流程的一部分，這是非常重要的。知識管理不應該被看作是單獨的活動，而應該被結合到目前的工作流程中，成為一種獲得企業成功的更高效的方式。此外，實踐證明，只有當我們能夠很好地向員工發出信號時，知識管理才能獲得成功。此外，像所有企業改革過程一樣，知識管理也需要獲得高層管理者的認可與支持。