案例：
某服裝貿易公司是浙江一家擁有300多名員工的品牌服裝公司，專業設計人員占全部職工的20%，廣告策劃與營銷人員占30%，專業服裝加工人員占40%，管理行政人員占10%。
雖然公司2014年銷售額突破了1億元，但由于發展太快了，問題就相對較多，人力資源部門負責人小胡加入這家公司一年多來，天天忙于撰寫管理文件，制定規章制度，進行人員招聘，調解勞資關系……大事小情把她忙得焦頭爛額。
盡管小胡忙得精疲力竭，但卻沒有帶來良好的效果。
一方面，公司各部門對HR部門怨聲載道，不僅抱怨管理文件、規章制度冗余繁雜，績效考評流于形式，更指責HR招聘的員工達不到要求，勞資沖突不斷，核心設計人員紛紛離職，等等。
另一方面，人力資源部的四名下屬也滿腹牢騷，抱怨工作量大，假期少，還沒有什么長期發展的機會。雖然公司高層表面上強調要重視現代企業人力資源管理，可實質上人力資源部在他們眼里一直是無足輕重的，很多支持都不到位，HR在企業里到底應該扮演怎樣的角色才能引起管理層的關注，并讓上下左右都滿意呢?
分析：
雖然招聘、晉升、調動、薪資計發等傳統人事職能都是人力資源管理的重要工作，但據統計，人力資源部門往往把80%的時間與精力都耗費在行政瑣事上，而更加重要的戰略規劃、人才發展、創新變革、知識管理、績效發展等人力資源管理任務，卻僅被分配到不足20%的資源。
這些更重要的職能具體包括工作流程設計、內部溝通機制、組織結構調整、執行力與領導力開發等等，盡管它們超出了原先行政管理專家角色的職責范圍，并且也不在大多數HR管理者的工作范圍之內，但卻是突破人力資源管理陷于事務性工作的瓶頸之所在，是凸顯HR職能專家角色的關鍵所在。所以筆者認為可以通過以下途徑改善HR行政工作：
第一種途徑要求HR提高自身專業素養，高效完成重復性較高的日常工作，將有限的時間與精力節約出來從事更有價值的工作;
第二種途徑要求HR能及時學習新的管理理念并將其運用到具體工作實踐中;
第三種途徑要求HR能明確自己的主要職責，不要大包大攬、來者不拒;
第四種途徑要求HR不僅要掌握更多的橫向技能，還要在某領域縱向深入研究，成為專家。比如經常參加HR沙龍、論壇等。