在當今市場經濟飛速發展的形勢下，企業之間的實力競爭日益加劇，人才競爭尤為激烈。企業間的競爭實際上是人才的競爭，企業間的人才之戰硝煙滾滾。人才的跳槽、辭退、高薪招聘、高待遇一直成為著社會關注的熱點話題。
因此針對企業人力資源管理部門，如何留住人才成為了他們一項重要的課題，無論是因為內在因素還是因為外部環境因素，有的企業可能運用了好的留人辦法，因此能夠適當的留住關鍵性人才，從而得到更好的良性發展。但更多的企業，往往因為沒有處理好對人才的管理，因此導致人才流失率高居不下。
那么一個長期持續，健康穩定發展的企業，如何采取留人策略，更好地進行人才管理呢?下面筆者則為大家整理了以下幾方面學習的內容：
1、把握好人才的流入關
要能留人，首先要學會選人。有些人在招聘環節的時候不仔細，馬馬虎虎地招來一個不適用的人，即使你想留，也可能留不住。因此對于企業外部人才流入的第一關——招聘關，一定是要把守好的。
一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才，招聘時定位要適度，不宜把人才要求定位得脫離企業實際。這種企業實際一方面是現實的實力、管理水平，另一方面是企業的發展潛力。
因此人才的潛力、發展空間與他的悟性、學習能力是緊密相關的，而且人與人是不一樣的。招聘人才時要考慮人才的潛力、個人發展空間是否能與企業發展的步伐相同步，能夠與企業發展趨于同步增長的人，才有長期留下來的可能性，個人超前于企業太多或個人滯后于企業都會留下人才難以長期留下來的隱患。
人力資源部門一定要有招聘成本觀念，要知道，招聘工作的事務性都是一筆無形資產的投入，如果一旦招聘失敗，那么就等于是企業的損失。
2、樹立好留人的理念
隨著知識經濟時代的到來，人才對企業的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業間爭奪最激烈的資本。當今世界強調能力、智力、智慧，人才是企業發展的最佳動力源泉。有些企業總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發本企業員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將那些合適的人才放在合適的位置上，他們才能在每一個崗位上最大限度地發揮自己的才能。
3、激勵人和管理事
當今人性中不能忽視“利益人”的特點，人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬;人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。
因此根據這種人的觀念，企業須對員工實施嚴格的外部監督，同時運用物質刺激手段來強化其積極性。當然，也不排除如精神激勵為主的優越性。企業要學會管理事和激勵人的雙管齊下，讓員工把自己的職業作為自己的事業追求的完成。
4、提供好留人的平臺
企業內部的環境對于每一個創業者來說都應該是公平的。與國外先進企業相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環境，所以創建公平的競爭環境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失。
5、建立好企業的留人環境
人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。高薪能夠一時留住人才，但事業卻是能長期留住人才。
要使每個人都有適合的崗位，要有全面的培訓、系統的學習和整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。如果給他們成功的階梯，大多數人才都會安心留下來的。