人力資源作為現代企業發展的核心推動力量，其管理已經成為現代企業管理的核心和重要組成部分;在企業的所有業務與工作推動和執行過程中，人的能動性、技能保證和團隊化協作成為其得以有效達成的關鍵因素;人力資源管理實際上是企業的發展動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發展四個部分，這四個部分構成一個有機的整體，缺一而不可。
眾所周知，這四個部分的循環往復使企業的人力資源管理和企業管理不斷得到升華，進而增強了企業的核心競爭力和企業的盈利能力，也起到了進一步推動了企業的可持續性健康發展作用。那么筆者不禁要問，究竟人力資源管理關系著企業怎樣的發展狀況，又起著怎樣重要的作用呢?
具體的企業戰略需要具有不同能力的人力資源。創業、高速成長、業務成熟、轉型狀態以及產業退出代表了一個組織生命周期的各個階段，因不同階段有著不同的管理模式，而每個階段也需要不同的管理人才。
然而，為什么現如今有很多中小企業在人力資源管理方面不成功?原因在哪里呢?其實據相關分析發現：是中小企業決策者有個誤區，覺得人力資源管理部門是花錢的，是企業的人力成本部門，因此，對其重視不夠、福利不能夠很好的輻射到。
人的工作熱情與積極性，如果這個人不是絕對的工作狂人以外，大多還是希望能夠有很好的晉升空間和薪酬待遇的，如果得不到，勢必會嚴重影響其工作的積極性的。人人都是人才，只有合適不合適之分，所以人力資源崗位上的人也是能夠發光發熱，就看企業將其擺在什么樣的位置了。
無論企業的營銷策略如何確定，但如果銷售人員沒有積極性，企業的產品和服務要如何賣出去;同理，如果績效考核沒有公平性，銷售人員又怎么會有積極性，如果銷售人員沒有積極性，哪我們的訂單有何保障?這些方面都離不開科學的現代人力資源管理。
公平與否取決于很多因素，包括個人價值觀、社會風氣、企業政策等。而且銷售人員績效考核的公平性問題研究需要多方面的論證與論述。在很多企業，雖然市場工作開展了很多年，銷售人員的績效考核也作了很多年，但也就是僅僅一般性的公平性要求，也會因為各種各樣的原因而執行起來困難重重。
要知道，人力資源規劃不應該只是給老板一個人看的，也不應該是人力資源部自產自銷的專利。人力資源規劃要想有實用性，必須讓各部門經理充分參與進來，讓其感覺到人力資源規劃是為他們而做的，讓其感覺到是他們自己做出來的。在于“規劃到底是怎么做出來的”，“過程比結果重要”。人力資源管理是人力資源學和管理學的綜合，要開始重視起這個企業中的內勤部門，充分發揮其優勢，為企業的建設添磚加瓦。