績效管理是人力資源管理的核心職能，是人力資源部的重要工作，也是企業人力資源管理的最薄弱的環節，被稱為世界難題，是我國企業最需要做好的人力資源管理工作，因此，HR經理必須把這個工作提到工作的重心，對之進行研究和實踐。作為人力資源管理的核心，如果做好了，除了能給企業帶來效益之外，對HR經理的職業生涯也很有益處，因為，是否能做好績效管理體系建設，是企業老總衡量HR經理能力和價值的重要指標，如果HR經理沒有在這個工作上花費心思，或者花了時間，而沒有做好，那么，HR經理在企業里的地位將永遠只是一個高級辦事員的角色，只能處理一些簡單的事務性工作。實際上，任何一個HR經理都不喜歡這個稱呼，都希望自己的專業價值被認可，希望自己通過專業的表現得到企業更大認可。為企業建設一個優秀的績效管理體系并使之不斷發揮作用是一個好的機會。
把職業當作事業做已經不是什么新鮮的論調，很多人已經在職業生涯中貫徹了這種觀念，而且一些人已經從中體會到了成功的愉悅。既然要把職業當事業做，那么就要在職業生涯的過程中，從本職工作出發，找到切入點和突破口，進行創業，通過不斷的創業和拓展，使職業生涯更加具有生命力、更加輝煌。本文談談HR人力資源經理的第二次“創業”——如何成功運作績效管理。
HR經理的第一次創業已經完成，創業成功的標志是HR經理獲得了“高級辦事員”的稱號，成為企業老總的心腹級人物，有關勞動人事的工作，他們都已經掌握的非常嫻熟，處理復雜的人事關系來也已老道的足以令人敬畏。第一次創業的主導“產品”是勞動合同，建立了以勞動合同管理為核心涉及員工招聘、檔案管理、勞動紀律、工資發放、離職手續辦理等諸方面的人事管理體系，從勝任力模型的角度看，第一次創業的時候，HR經理基本上是勝任的，他們能夠處理好企業的人事管理工作，“高級辦事員”稱謂是對他們成功的獎勵。
但是，隨著人力資源管理研究的深入和企業間競爭的加劇，人才的競爭開始加劇，人力資源的重要性和主體地位日益突顯，HR人力資源經理的勝任力就開始受到了挑戰。當今，HR經理被賦予了更多的責任，他們的職業生涯正面臨著機遇和挑戰，單純充當高級辦事員已經不適應當前的發展形勢。在更多強調以人為本、更加注重員工績效的今天，曾經以“高級辦事員”為榮的HR人力資源經理已經感受到了來自方方面面的壓力，如企業老總的責難，直線經理的不合作，員工的不辭而別，等等。于是，他們紛紛求變，希望在企業做更多更重要的工作，以謀求更大的職業發展空間。各方面的壓力逼迫著HR經理去做更多自己以前沒有做過甚至完全摸不著頭腦的工作，比如員工激勵、培訓發展、職業規劃、薪酬設計、績效管理、員工關系管理，等等。好在HR經理們都有一顆上進之心，善于學習接受新事物，在經歷了各種艱辛和困難之后，基本上把現代人力資源管理的框架都搭建起來了，以前沒有的，現在有了，別的企業有的，自己也有。種種跡象表明，HR人力資源經理正在努力掙脫各種限制，逐漸改變著“高級辦事員”的形象，向企業老總戰略合作伙伴的角色轉變，以適應形勢的發展。
那么，要想成功實現角色的轉變，從事務性的工作轉變到戰略管理，HR人力資源經理就要完成自己的第二次創業，實現從“高級辦事員”到企業老總的戰略合作伙伴的角色轉變，承擔更大責任，發揮更大的作用。
毋庸質疑，HR人力資源經理第二次創業的主導“產品”就績效管理
之所以把績效管理定位HR人力資源經理謀求角色轉變的主導“產品”，原因有三：一是，績效管理是現代人力資源管理的核心，所有的人力資源管理和開發工作都圍繞員工的績效開展，如薪酬、培訓、職位、職業生涯等。如果績效管理工作開展得不成功，那其他人力資源管理職能的發揮將受到限制。二是，績效管理是否成功是企業老總認可HR人力資源經理能力的重要指標之一，如果HR人力資源經理不能把績效管理成功推行下去，將很難在企業戰略決策中獲得發言權，至多也只是個列席旁聽的位置。三是，成功實施績效管理，HR人力資源經理的形象將得到極大的改善，與直線經理的對立關系也將逐步得到轉變，最終成為合作伙伴，這對HR人力資源經理的職業生涯的發展非常重要。