許多HR認為做績效考核，HR只要協助業務部門定好員工績效計劃，到期進行考評核算就行了，過程中的績效溝通是業務主管和員工之間的事，跟HR沒太多關系。事實真是如此的嗎?筆者認為員工的績效溝通HR是必須全程參與的，還不僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。但在參與過程中必須掌握好“度”與“技巧”的運用。
就績效溝通的內容、目的、意義，開展的方式、周期，溝通的技巧等，HR要以書面的形式進行框架性地約定，各個部門可以參照，按照部門的實際需要補充和細節的完善。
首先，員工績效考核要保證公開、公平、公正的原則，HR部門全程參與員工績效考核，通過書面或錄音記錄考核過程，監督部門考核工作流程是否合乎規定、考核工作是否體現客觀公正的原則、指導部門負責人績效溝通的有效方式方法，對績效溝通過程的氣氛進行恰當引導調整。
其次，說到考核，在考核前必須做好相應的數據統計，包括日報表、周報表、月報表等記錄，沒有數據的考核就等于是吃大鍋飯，誰口才好、誰與領導關系好……那誰的工作表現就不會差。唯有數據才是不需要讓人說話，只要大家看到自己的數據就可以清楚自己在工作中的表現。如果部門將員工的成績做成一個電子看板，相信會有另一翻效果。
第三，由于HR的專業性，即對績效管理各個環節熟悉和了解公司的人力資源管理現狀，對績效溝通的技巧和方法熟悉，因此在各個部門主管和員工需要的時候，HR可以針對績效溝通中的方方面面提供現場咨詢和答疑，對各個“績效溝通”個案提出積極的建議和指導，對各個部門的績效溝通工作做好服務。
第四，績效溝通是對員工一個績效考核期內的工作情況和考核結果進行告知和溝通過程，有可能會出現員工不認可考核結果，造成溝通過程中雙方意見分歧，出現員工投訴情況。HR部門和業務部門需要事先進行協調，記錄員工投訴情況，安排投訴調查、驗證投訴真實性和確定投訴回復時間。
績效溝通不是只有業務主管和員工之間的事，也不光只有HR和部門之間的事，更是企業上下員工共同努力的事。因為做績效考核不是為了識人用人，更主要的應該是留人育人，讓優秀的更優秀，讓有差距的員工改進不足、努力向上。
所以績效溝通要讓員工共同參與，要不然員工再怎么努力都會被扣績效考核分數或獎金，你讓員工如何配合?如何滿意?管理者更不能斷章取義，同樣的標準，在不同的下屬或不同的時段，他評判的主觀因素太強變動太大，導致下屬感到不公，報怨也就產生了。