[專家點評]中國中醫科學院廣安門醫院副院長 王映輝
當今，“人”作為一種特殊的寶貴資源，其管理遠比以“事”為中心的“人事”管理復雜得多，要做到讓醫院中的每個人都發揮其最大的潛能來為患者、為醫院發展有效服務，就要對每一個為醫院服務的人員負責，這就是以人為本的管理理念——人力資源管理。
無論是醫藥衛生體制改革的不斷深入，還是事業單位人事制度改革的不斷推進，都對醫院人力資源管理提出了更高的要求。與此同時，隨著社會的發展，民眾的就醫需求不斷擴大，醫院門診量持續攀升，這導致無限的需求與有限的能力存在著巨大的矛盾。在內外因共同作用的背景下，人力資源管理需要借助信息化來實現醫院管理能力、水平的提升。
由于多種因素的限制，一直以來眾多醫院的人力資源管理還處于傳統的人事管理階段，信息化應用程度較低，人力資源管理部門業務處理仍以手工方式為主,工作量大、效率較低、準確度難以保證。例如由于醫院業務的特殊性，醫護人員經常需要在門診、急診以及住院部等不同部門按期進行輪換，人員科室間的變動非常頻繁。很多時候，當月末報考勤時，早已忘記輪轉人員來到科室或離開科室的時間，只能打電話去問本人，造成考勤統計、匯總工作量大，管理成本高，而且容易出錯。另外，隨著醫院人員規模的快速增長，尤其是人員身份越來越多樣化，人員流動率逐年遞增，造成管理和統計難度大大增加。而醫院原有的方式只能進行簡單的人事信息記錄，無法保存和隨時調取歷史信息，不能方便快捷地進行信息檢索，無法滿足人力資源發展要求。
在此背景下，廣安門醫院與宏景軟件開始了人力資源管理信息系統的建設，并通過一段時間的運行實現了醫院人員基本信息的集中管理，為信息積累和分析提供依據;實現并保證人事、保險福利、薪資信息的同步和傳遞;理順業務流程，實現人力資源管理過程中信息收集、傳遞、統計、分析、共享，基本完成人力資源業務平臺的搭建;實現薪資項目的上報、審批，個人所得稅的系統核算，納稅申報表的生成，適應不斷更新的管理理念和業務管理的需要。
人力資源管理信息系統確實在提高管理質量、提升工作效率、降低成本等方面具有不可比擬的優勢，但要使其真正發揮重要作用，在醫院順利落地，離不開幾個必要的條件：
第一，人力資源管理部門的需求要能得到滿足。這就要求軟件公司的產品能切合人力資源管理部門的具體需求，解決他們遇到的問題，切實幫助他們提升管理水平。例如，系統提供了方便的表格工具，可以根據需要繪制表格、自動取數、生成報表，這就滿足了醫院內部管理需求，也能夠應對外部報表樣式的變化，做到事半功倍。而這也意味著醫院人力資源管理部門的人員要具備足夠的意識、能力和積極性，可以結合醫院特點將需求明確化、具體化，真正去深入應用人力資源管理信息系統，使其發揮應有的潛力和作用。
第二，信息化系統需要多部門的參與。前期準備中，醫院各部門應與人力資源管理部門互為補充，發揮各自優勢，共同完成信息系統的建設工作，為系統的運行奠定基礎。這其中尤其要發揮信息中心的作用。信息中心是醫院整體信息系統運行的核心部門，除了遴選、評估、協調、把關等作用外，對安全也起到保障作用。人力資源管理信息系統雖然是一個獨立的系統，但也是醫院整個信息系統下面的分支。與此同時，信息化建設應該齊頭并進，這就要求調動各部門的積極性，結合他們對人力資源相關信息的需求，提高他們的意識，使其明確系統的建設與信息共享也是有利于自身工作提升，從而積極參與、支持人力資源管理信息系統。
第三，醫院管理者的重視，是信息化實施的基礎。醫院一旦準備實施信息化，那無論是從人力，還是財力都將是一次投入，需要管理者從經濟和政策上的強力支持。此外，還要使管理者的影響在整個信息化的過程中發揮正向引導作用，并把這種影響轉化成對信息化進程一個強有力的支撐。
信息化生成的大數據，成為醫院的寶貴財富，而在未來，信息化的重點是綜合的、動態的和個性化的數據分析，人力資源規劃、管理和人性化服務等都要靠系統來完成，這也是信息化的價值所在。對于醫院管理者來說，科學決策離不開信息數據的分析，當提供的信息越充分越準確的時候，決策的可靠度就會越來越高。憑借信息系統，管理者可以實時動態了解全院各類人員的學歷層次、年齡結構、專業結構等，全面掌握醫院的人力資源狀況，為決策提供參考依據。比如，平時的員工績效考核或升遷工作，就可以利用信息系統為各級管理者提供評判依據。信息系統在未來的另一項重點工作，就是和院內如HIS、科研等其他系統的融合和同步，打破信息孤島，實現信息系統之間數據的交換和共享。
通過信息化手段提高工作效率、優化管理流程，可以使人力資源管理部門擺脫繁瑣事務性工作的束縛，這也賦予了這個部門新的任務與挑戰。今后，人力資源管理部門需要向戰略性管理思考邁進，依據信息數據進行深入分析，圍繞醫院發展的人才需求，為醫院管理者出謀劃策，將人才配置到合適的崗位上，促進人才資源配置的科學化，真正實現以人為核心的人力資源管理。
[案例背景]
作為一家集醫療、教學、科研和預防保健為一體的三級甲等醫院，A醫院現有職工1000余人，其中5位專家被評為國家有突出貢獻的專家，40余位專家享受政府特殊津貼。
近年來，隨著醫院的發展，規模不斷擴大，工作人員不斷增多，人力資源管理基礎性工作大幅增加，人員入職、崗位調整、離職、合同管理、考勤管理、報表統計、日常的薪酬核算、發放、保險等一系列事務性工作“淹沒”了人力資源處，加班成為醫院人事部門的工作常態。不僅如此，現有醫院的人力資源管理仍然處于傳統的人事管理階段和手工管理階段,人力資源管理的相關理念、手法和工具相對陳舊,未能合理規劃人力資源,這也導致無論是人力資源處處長王濤，還是其他同事，因每天都忙于事務性工作，處于焦頭爛額的狀態。這令王濤十分頭痛。
以人事報表為例。醫院的人事報表來源多頭，不僅需要向院領導提供報表，還需要經常向主管單位，如人力資源和社會保障局、衛生局、統計局，甚至教育局提供各類報表，造成人力資源處工作量巨大，且準確性難以保證。面對日趨復雜而龐大的職工隊伍，人員信息發生變化，人力資源處的信息獲取往往滯后，無法及時更新。每次進行報表統計，醫院領導或其他科室領導要相關人力資源統計數據時，都會讓王濤他們忙上一陣子。