6.面試或筆試。
7.心理測試、情景模擬測試。
8.錄用人員背景調查和錄用體檢。
9.錄用決策、試用、簽訂勞動合同。
企業無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節，都應該參照一定的規范實施。
在面試選拔期間，科學性的做法對人員的篩選有至關重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。但很難做到十分全面了解。只要做好前期的準備、調整好面試的進程、做好面試的結構，注意細節，在面試篩選中會減少不必要失誤的，象企業中經常遇到的一些問題應特別引起注意：過早因為印象的原因做出錄用決策;過分強調面試表中的不利內容，以致不能全面了解個人;面試人對崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標準去衡量標準;面試人缺乏面試經驗;面試過程中面試人講話太多;為了完成任務而招聘;面試人易受求職者的影響;面試中采用全面性較差的非結構式方式;心理偏差、第一印象、暈輪效應、趨中效應會造成不同的結果。
在錄用選拔中應注重效度和信度的問題。在通常情況下，可信的測試未必有效，有效的測試未必可信。但這兩個指標是測試中不容忽視的，它能幫助企業了解求職者更準確、細致的信息。效度是招聘者真正測試到了的品質與想要測試的品質的符合程度，一般來說，效度系數數值越大，說明考核越有效;在三種效度中，預測效度多用在能力及潛力測試中效果較好。求職者在面試選拔期間的測試一般用在錄用之后與績效考核的分數相比較，相關系數越大，說明此測試的效度越高;同測效度以員工的工作表現或工作考核加以比較，作為求職者來說如果工作經驗較少，此種測試不能了解求職者的能力和潛力;內容效度中考核主要運用面試人員的或測試人員的經驗來判斷多應用于知識測試與實際操作測試，不適用于對能力或潛力的預測。
信度是指系列測試所得的結果穩定性與一致性的高低。由于每人的個性、興趣、技能、能力等素質在一定時間內相對穩定的，如果測試沒有得到穩定的結果，說明其信度不高。信度中被分為：以兩次測試結果之間的相關程度的重測信度;同一測試分為兩部分測試，其結果之間的相關信度為分半信度;兩個內容相當的同一測試，測出兩個結果之間的相關程度來確定測試信度就是對等信度。一般可信度高的測試的信度系數比大多數在0.85以上。信度測試有可能受到諸多因素的影響，使結果的穩定性有所波動，所以不可能要求信度系數達到1.00，即多次測試結果完全相同。
vi.達到公司招聘的成本效率
達到招聘的成本效率是人力資源部門另一門重要工作職能，它體現兩方面的問題：一是：本次招聘中實際操作費用超過一般情況招聘成本所導致的浪費;另一方面，由于此次招聘中某些策略與以往不同，導致實際簡歷每次篩選比例比前幾次招聘篩選比例大，這就意味著企業對求職者的選擇余地越來越小。這兩方面都會造成企業招聘成本效率的低下。
在實現公司招聘成本效率過程中，需要計算企業的投入——產出率。這樣使企業在低成本投入的同時得到更好的產出率。投入是指求職者投到公司的簡歷數量;產出的意義為招聘結束后最終被企業錄用的人數。投入-產出率映射了企業的招聘成本的效率狀況。一般企業的投入和產出模式主要以"金字塔"型為主。耐頓公司在招聘工作中的成本控制由于高層的直接參與沒有實現如下表：
一般來說，產出量是受到很多因素的影響：公司求崗位的人員素質的變化;招聘渠道選擇是否得當導致求職者的整體數量、質量等。投入-產出率的計算主要依靠招聘經驗來完成的。一個沒有進行招聘的人才的市場這種工作是不起作用的，企業只能依靠招聘人員的長期工作經驗的推測來實現。所取得招聘目標是，企業可用采取相應的檢驗方法來進行修正。象耐頓公司招聘廣告中，由于沒有將求職者的要求進行說明，導致沒有做前期的自我淘汰，致使后期投入的人力、物力要高出預期，其成本也要高出預期標準;如果在招聘廣告中對崗位要求詳細說明，那么，可以提高申請階段的投入質量，降低投入-產出過程中的比例，因為詳細的描述會使一些不合格的潛在求職者對自己進行自我淘汰。另外，耐頓公司忽略了由于招聘渠道的選擇，失去了對投入-產出率的控制。
vii.其他
1.忽視求職者的背景資料情況
案例中有一個細節可能是企業容易忽視的：求職人之一王智勇的前公司背景不是很完善，缺少前公司主管人員的評語。在招聘后期，關注被選求職者前公司的背景資料，了解被選者的人格品質是十分重要的。有時候在短短的面試時間內不可能了解求職者全部性格。況且在短時間內或單一環境下，人性格的隱藏性會掩蓋人員的本質性格，使面試人員對其表現有所錯覺。在國外一些人才市場透明度達到的國家或地區，已經形成職業經理人在職場中的美譽度環境，而中國人才市場沒有形成相應的制度，這時候公司對其前員工所出據的證明資料就顯得十分重要了。
2.對求職者宣揚企業不實之處和許諾無效
一些企業為了吸引更多的求職者，向求職者宣傳公司本身做不到的事,甚至承諾不可能實現的諾言。其實，也許這樣可以使一些求職者暫時被吸引到公司任職，但是一旦求職者進入公司了解詳細情況或得到的承諾未兌現，其負面影響要超過宣揚時所造成的正面影響。王智勇入職到企業中后發現公司的承諾與許諾與事實不符，在他的情緒中，明顯地帶有失望，并有一種被欺騙的感覺。這樣下去，會給其工作效率帶來影響，其次，會給企業的聲譽帶來不可估量的損失。所以這種做法對企業來說是萬萬不能用的。
3.經理人員的心理偏好影響
由于王智勇的為人圓滑給耐頓公司的面試人心理造成了影響，在選拔過程中，忽視了企業招聘的正規方式，只憑印象選擇了王智勇。在面試考核期間，由于考核人員對被考核人員情況的某一方面有強烈的感受或印象，因此影響了他對此求職者其它方面的評價，覺得什么都好或差，這樣造成了"暈輪誤差"。這種誤差使招聘面試、考核失去了科學性和縝密性。使任職者和崗位的脫節。容易造成招聘工作的失敗。