編者按：本文是EVAP(中國)研究院院長張詩信先生于2014年8月15日在武漢舉辦的“GHR高潛能人才培養模式高峰論壇”上的演講全文。
大家好!很高興跟各位分享我的觀點和建議。我的演講題目是《企業人才問題長效解決方案》。我將在這個主題下講述兩個部分的內容：上半部分，我跟大家談一談企業面臨的人才管理問題背后的癥結有哪些?下半部分，我跟大家談一談，面對一系列棘手的人才管理問題，企業可以采取的解決方案有哪些?
上篇：人才管理問題背后的癥結所在
我們先來看一個不爭的事實：越來越多的企業HR部門和人員正在經受越來越多的來自企業內部和外部越來越多的人們的質疑、抱怨、批評，甚至于指責。
為什么越來越多的HR部門和人員在被質疑、在被抱怨、在被批評和在被指責呢?我的觀點是，因為企業正在面臨一系列的人才管理問題，而且這些問題沒有被有效地解決，也沒有找到解決問題的真正有效的方法，人們就把企業產生和解決問題的責任歸結到了HR部門和人員身上。其簡單的思維邏輯是：因為HR部門和人員不稱職或能力不足，所以企業才面臨了一系列的人才管理問題。
【普遍的企業正在面臨的四大人才管理問題】
不同的企業面臨的人才管理問題會有所不同，但歸納起來，無非是四大問題：
一是，難于招聘到理想中的優秀員工。絕大多數企業都配有專職負責招聘工作的人員，甚至有的企業還設置了專門負責招聘工作的部門。但是，絕大多數企業的人才招聘效果并不理想，以至于企業不得不將就著用人。所謂“將就著用人”，是指明明知道來應聘的人才并不能完全滿足企業的要求，但由于沒有太多的選擇余地，只能勉強地使用，只能賭一把——用著看一看再說。
二是，員工的離職率居高不下。隨時會有員工由于各種理由提出辭職。有的員工，企業看好他，十分器重他，甚至準備明天就提拔他，他也知道企業對他不錯，但是他可能因一個微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫無征兆地就出了辭職。你可以說他輕率，但是他無所謂，因為他離開了你的企業后，他一定會找到一份工作，至于那份工作是否真的稱心如意，是否有好的職業前景，那是另外一回事情。
三是，員工缺少敬業精神和責任心。這是一個十分普遍的問題。企業希望員工為企業奉獻，希望員工加班加點地工作�？墒菃T工們并不這樣想問題。員工希望朝九晚五，每周有雙休，工作更清閑一些，責任更小一些，拿的工資更多一些。企業希望員工把公司里的事當成自己家里的事一樣，關心企業的成本、質量、效率，而一些員工的想法卻是事不關己、高高掛起，多一事不如少一事，拿一分錢做一分事，至于企業的成本、質量、效率，那是老板和高管們應該考慮的問題。
四是，員工的任職能力不能滿足企業不斷提高的要求。企業面臨的生存環境越來越復雜多變，競爭壓力也在不斷增加，復雜的生存環境和不斷增加的競爭壓力，會傳導給每一個崗位上的員工，要求每一個崗位上的員工不斷提高工作能力和工作業績。可以這么說，現實中的幾乎每一家企業都希望它的每一位員工的能力不斷提高，業績不斷提高，并且要不斷地適應工作內容和環境的變化�？墒�，員工的能力和業績的提升速度沒有那么快，而且即便能夠較快的提升，也永遠不可能達到企業不斷變化的要求。
一般說來，如果一家企業第一和第二個問題比較突出，意味著這家企業的戰略計劃會因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因為招聘不到合適的人才或人才流失率過高所導致。
相似的道理，如果一家企業明顯存在第三和第四個問題，意味著這家企業的運營成本一定會居高不下。而運營成本過高，極有可能是由于它的員工普遍缺少敬業精神、責任心或崗位勝任能力不足。
現實中的企業，就其資本性質而言可以分為三大類型：民營企業、外資企業和國有企業。國有企業，特別是大型國有壟斷企業，在這四個問題方面并不特別突出，尤其是第一和第二問題領域并不突出，它們的可能有的人才問題主要表現第三和第四問題領域。問題最嚴重的是民營企業，民企普遍面臨了這四個方面的問題。外資企業過去還好，但現在也越來越多地面臨了與相關問題，而且全部四個問題在外資企業中也日趨突出�？梢灶A見，這四個方面的問題在大量的民企和外企中必將會更加突出，而且一定會越來越突出。
講到這里，我有一個問題想要問大家：是否應該把這些問題的責任全部記到HR頭上呢?我的觀點是，不能匆忙下結論，首先要分析導致這些問題的原因有哪些?
【導致人才管理問題的根本原因】
談到導致企業人才管理問題的原因，我不得不說，有這樣一種普遍的看法，就是一涉及到當下企業面臨的人力資源管理問題，人們往往會立即不假思索地認為，企業之所以出現人才管理問題，是因為“80后/85后/90后”員工身上存在著這樣和那樣的臭毛病。
關于80后、85后和90后身上存在的毛病，這些年人們絞盡腦汁地使用了許多存在人格攻擊性質的詞匯來形容他們。比如，說他們心理承受力差，害怕吃苦 ;說他們缺少理想和信仰，價值觀錯位;說他們眼高手低，志大才疏;說他們以自我為中心，想法不切實際;說他們個性張揚，自以為是;說他們崇尚自由，逃避壓力，興趣過于廣泛;說他們目光短淺，急功近利;說他們漠視責任和義務……等等等等。
而且，人們還會把80后、85后和90后身上存在的這些問題歸因于我們社會，認為：他們身上的問題與國家的獨生子女政策有關;與改革開放的大環境有關;與中國的社會在教育方面存在缺失有關;與網絡文化的影響有關;與社會不良思潮的影響有關;與社會上存在金錢享樂主義有關;也與新生代員工本身面臨了一系列生存與發展壓力有關……
我認為，這些分析都是有一定道理的，但這些都不是根本原因。我們經過長期的研究發現，導致新生代員工身上存在種種“毛病”，抑或是企業在人才管理方面存在種種問題，其根本原因其實是兩個——
第一個根本原因是，外部機會對員工的誘惑不斷增加;第二個根本原因是，限制員工思想和行為的條件不斷減少。下面我對這兩點做必要的解釋。