常言道：年終調薪時。在目前經濟環境還不明朗的情況下，是維持原狀、按兵不動?還是率先改革，調整薪酬。相信每個企業都有自己的選擇。薪酬直接關系到上上下下員工的切身利益，不由得你不上心。調還是不調?升還是降?透明還是不透明?本部分，記者走訪各大企業，一一為您呈現多方論點。
調vs不調
多方論壇：
任志強：近日我國著名經濟學家吳敬璉教授在中歐國際工商學院15周年校慶論壇上提出，我國目前單純以投資拉動經濟增長的做法無法持久，必須通過產業提升，使普通勞動者收入持續增長才能擴大內需，保持經濟長期健康增長。吳敬璉教授認為，我國針對金融危機采取的短期政策已初見成效。雖然經濟出現短期回暖，但能否長期持續增長仍有很大疑問。在拉動GDP增長的三駕馬車中，目前出口對經濟增長的貢獻仍然是負數;內需對GDP貢獻略有增長，但很不明顯;真正在拉動GDP增長的是投資的擴大，今年政府投資較去年同期增加了130%.吳敬璉教授認為，如此大規模的投資只能是短期行為，不可能長期持續;由于美國消費需求低迷，我國出口對GDP的貢獻短期內無法恢復到去年10月水平，"另外，我們也不希望長期用補貼發達國家的方式實現經濟增長。"吳敬璉所說的補貼發達國家，指我國用低價的勞動力成本為發達國家生產低盈利、低價格的產品。"因此只有讓老百姓花錢，以消費拉動GDP持續增長才是當前最合理的。"吳敬璉教授認為，目前消費不夠的根本原因是收入不夠，尤其是普通勞動者和專業人士的收入沒有得到應有增長，"提高普通勞動者和專業人士收入，就需要轉變經濟發展模式和增加就業。"，"發展模式轉變的核心在于產業升級。"
吳老先生的話可謂一語中的，道出企業為什么要增加員工收入的本質。無論從國家戰略、產業升級、企業轉型、員工生活水平提高等各個層次看，增加企業員工收入都應是一個長期的方向。
從薪酬調整方式看，鋼鐵行業的近年的趨勢為：第一，提高員工收入不僅僅采取增加工資的方式，而是更多地通過建立企業年金、補充醫療保險、提高住房公積金等福利制度的完善來實現;第二，內部薪酬關系上從過去強調"打破平均主義大鍋飯，拉開收入差距"向"兼顧內部公平，和諧理順內部各類人員之間收入關系"轉變。第三，薪酬管理手段上，隨著人力資源集中一貫制管理及信息化建設步伐加快，部分鋼鐵企業開始著手對內部薪酬制度進行統一、規范。
楊晶濤：很多公司調薪都是固化的形式，在漢王也有固定的年度調薪制度，董事會確定人工成本的總體增量，通過年度考核來實現對調薪的整體控制，優秀的員工調薪的增量能達到30-40%，考核等級低的員工可能是0或者5%、2%都有可能，但僅僅靠年度調薪無法及時激勵到員工的工作積極性，漢王的調薪還有一種就是適時調薪，自由度比較大，但這只是對某一類人或單個人單獨激勵，如極端的例子，有的員工6個月當中月月調薪，漢王還有一種調薪形式是紅包文化，如業績出來后直接給與紅包獎勵，這也是薪酬文化的一種。調薪的尺度從兩個維度來確定，一方面是業績，再就是市場價位，這是一種補足�？赡芤婚_始他的定金就比較低，再就是在發展中發揮了他的積極作用，這是公司固定薪酬無法解決的問題。但是這種例子很少。其實固定調薪體現的是企業的實力，尤其像漢王是高科技企業，人工成本是第一成本，再就是對員工的激勵，另外對公司很多制度的推行是很有幫助的，比如考核制度，但核心問題在于公司經營目標的達成，經營目標達不成該降薪就得降薪，比如有些公司就是集體降薪。
阮燕山：薪酬對于員工來講，不僅是滿足生活以及提高生活質量的需要，更在一定程度上代表著員工自身的價值、代表著企業對員工工作的認同。員工期望通過積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的提升，在這個過程中，員工會體驗到由于提升所帶來的自我價值實現感和被尊重的喜悅，從而激發起員工的工作創造性。因此，客觀、公正、合理地報償為公司做出貢獻的每一個員工，既有利于公司的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高員工的積極性和主動性。從這一角度講，調薪以及建立企業年度正常調整機制是一種有效的激勵手段。
當然，企業調薪是有前提條件的，尤其是當前金融危機尚未見底，前景依然不明朗的大環境下，各類條件、各類假設都會存在較大的不確定性。但我認為，只要是成本允許、有支付能力，企業還應按照以往的政策兌現調薪，因為此次此刻，正如溫總理所說"信心比黃金還珍貴".
陳凱：松下公司調薪是一年一次，級別調薪等都是以一年為一個周期，我們的會計年度是每年的4月1日至次年的3月31日，也就是在會計年度結束后根據公司整體經營情況決定是否調整工資。經濟危機以來，公司整體經營狀況還是受到了很大影響，包括前階段對組織機構也進行調整，調整合并分支機構設置以更適合中國的發展需要。
我的建議是，從危機開始到現在已經一年多的時間了，從長期發展的角度還是應該考慮在企業能夠承受的前提下給員工調整工資，目前中國在整個世界經濟中復蘇跡象還是好的，各個企業的情況可能不一樣，從長遠發展的角度調薪有利于發展。但是在企業存在很大困難前提下，也可以調整企業的人員結構，盡量調動留用的職工的工作積極性，當然也可以考慮企業"瘦身"的做法，這樣對公司的長遠發展是有好處的。雖然政府鼓勵不裁員不降低工資，但從激發員工積極性方面考慮，只有企業發展好才能對社會做貢獻。
蔣正華：我們公司現在已經開始著手進行薪酬的改革了，明年就準備逐步實施。明年，不僅是提成有浮動，底薪也會有浮動，獎金則分為月度和年末。我們基本上本著工資不降的原則，但是在目前的這種情況下，可能我們會在任務上做一些調整。如果想著降員工工資，可能反而會產生一些負面影響。本身公司就需要奮力抵御金融危機的浪潮中盡量求得盡可能的發展，如果再下調薪金，員工的積極性勢必就會打折，從而反而阻礙了企業的發展，這就得不償失了，畢竟我們最終追求的目標還是企業與員工的互利雙贏。
我覺得越是在這個時候，就越應該給他制定更大的目標，進一步的去激勵他，在提成單價降低，銷售數量與額度增加的制度調整下，盡量使員工的工資總額不受到影響，甚至在業績超額完成的基礎上還能有望實現員工工資的同步增加。再輔之以獎懲制度的調劑，相信肯定能達到一個能者多得的理想效果。