公司背景
在眾人不解的目光下，辛穎麗毅然決定創業。然而1992年的建材市場是“什么好賣就賣什么”，辛穎麗自己也不知該如何走好第一步。生存是一切的基礎，辛穎麗選擇經營廣東鄉鎮企業裝飾建材產品，可是能否完成原始資金積累，她也沒把握。一個纖弱的女人，提著建材，乘著摩托，四處奔波�；貞浧鹉嵌纹D辛的日子，辛穎麗感慨地說：“不但要吃苦，更要接受挖苦”。1996年，公司初具規模，決定放棄中低檔產品，介入中高端品牌代理。在選擇產品上，辛穎麗不同于其他代理商，她認為選擇企業更重要，長久的戰略伙伴勝過暫時暴利。1998年，集團成立了占地10萬多平方米的金陵裝飾城，然而初期并沒有想象樂觀。聚集人氣需要一個過程，急于贏利的業主卻不愿等待，將矛頭指向新麗華，甚至還發生過激烈的爭吵。辛穎麗看準了這塊市場，她知道在沒有特別的辦法改變現狀時，唯有堅持。有一批業主走了，但那些留下來與她一起堅持的業主，熬過寒冬迎來盛夏，現在成了新麗華忠實的支持者，因為金陵裝飾城造就了幾百個業主成為百萬富翁。集團的快速成長受到業界稱贊，而此時新麗華又在醞釀另一個更遠大計劃。公司制定了三個擴張戰略：向生產型領域發展、擴張裝飾城或向零售終端延伸，最后選擇涉足流通領域，辛穎麗直言：“最重要的原因是，不甘心中國建材零售業被國外企業壟斷!”2004年12月18日，籌劃了三年之久的家居樂在南京盛大開業，這是華東乃至國內最大型的建材超市之一，新麗華人再次登上了一個新的起點。
企業文化
核心價值觀
誠實敬業、團結高效、勇于進取、精益求精
企業使命
為社會創效益、為企業求發展、為員工謀福利
發展目標
構筑業界一流企業，爭做業內第一品牌
經營理念
創造家居新文化，引領裝飾新潮流
管理理念
客戶是我們創造價值的源泉
員工是我們的資源和財富
學習和創造是我們事業發展的原動力
服務理念
誠信為本、服務在先
績效管理鎖定目標
新麗華的績效管理系統最主要的特征是——鎖定目標。目標是績效管理的核心，既是起點也是終點，新麗華借助目標管理完成績效管理。制訂目標和轉化目標是所有企業遇到的難題，為了保證目標從宏觀上支持集團戰略、在微觀上可以有效實施，新麗華首先是劃分了不同層次的職責。一共分為四個層次，總裁制訂集團發展戰略，審批業務公司經營目標，審批各部門和各業務公司負責人的工作目標和考核標準，并負責他們的績效評估和指導工作;人力資源部門制訂和完善績效管理系統，設計績效管理建設方案，組織各部門負責人執行，提供咨詢和幫助，監督實施，受理投訴;各部門負責人是績效管理的中間力量，擬訂二級管理者的工作目標和考核標準，審批部門所有人員的工作目標和考核標準，并負責他們的績效評估和指導工作，還有向人力資源部提出建議的義務;員工是自己績效的負責人，參與制訂，負責實施，協助考核。通過層層劃分，總目標轉化成了一個個具體目標，各人有明確的職責，從而保證各級目標得以制訂、實施和監督。
過去，新麗華所有崗位制訂目標的周期都是月，然而實施后發現，周期太短不利于長期目標，并且，不同部門有不同特征，使用同樣的周期顯然不合理。HR部門重新調整周期，以季度為主，根據運營特點確定，如集團和超市公司采用季度周期、實業公司則是季度與月度周期共存、旗下的金陵裝飾城則采用月度周期。每年年末，集團及業務公司共同確定下一年的經營目標，這是次年績效目標的依據。每季度開始前十日，HR部門組織季度目標制訂會，確定各業務公司和職能部門的績效目標，這個目標也是該組織第一負責人的目標。員工的目標由員工本人和直接上級溝通決定，并簽字確定。所有的績效目標都交與HR部門，HR部門負責審核。制訂目標遵從SMART原則，新麗華主要從四個維度來制訂目標，是財務類指標、顧客類指標、內部經營類指標和學習與成長類指標，針對每一維度可制定一到三個具體目標，便于考核。對于每個目標的描述要求準確、清晰、無疑義，對應的目標評判標準要求明確、具體，按照10分制實施。每個目標的重要程度并不相等，在目標制訂會議上同時確定每個目標的權重，目標分為一般重要、較為重要和特別重要三個級別。
為了掌握目標完成情況，幫助解決遇到的問題，完成目標期間要反饋信息。如季度績效目標，前兩個月應每月進行反饋，員工填寫月度績效目標進度表，部門匯總后交給HR部門。管理者應密切關注下屬工作，及時做好績效過程記錄。當發現員工有無法完成目標的征兆時，直接上級有責任進行改進指導。
每個季度結束的五日內，要召開季度目標評定會議，由目標制訂小組的成員參加，評定業務公司和職能部門完成目標的情況。員工的績效由直接上級進行評定和績效面談�？冃嬲勈窃谥苯由霞壓拖聦匍g進行，也可邀請相關人員參加。針對目標完成情況，直接上級肯定下屬的工作成績和指出不足，并要聽取員工的意見。新麗華把績效面談看成上下級溝通的機會，重在培養員工，所以面談后填寫的《績效面談表》要雙方共同簽字。有人質疑員工簽字會影響主管的真實評價，但公司的人力資源總監認為，讓員工看到結果可以幫助員工改進工作，這才是考核最根本的目的。
績效成績與績效工資掛鉤，二者如何聯系的方式很多，新麗華的方法具有正負激勵的作用，并且員工容易接受。以季度為考核周期，前兩個月僅發放當月80%的績效工資，季度績效分數在80分以上的員工，第三個月發放100%的績效工資，并補發前兩個月的20%的績效工資;如果季度績效分數在60——79分，第三個月仍發放80%的績效工資，并且不補發前兩個月的績效工資;如果季度績效分數在60分以下，不發放第三個月的績效工資，也不補發前兩個月的績效工資。這種方法在前兩個月看不出差別不會影響員工情緒，績效差異集中在第三個月體現，差距在特定時間拉大，具有很強的激勵作用。