上司擔心自己被“篡權”;下屬擔心自己被上司懷疑要“篡權”……上司和下屬之間總有些關于信任的溝溝壑壑需要填平。
在這家公司已經工作了一年，小周仍然有些新人般地無所適從，常常會為一些雞毛蒜皮的小事而糾結，比如，因為頂頭上司也是個女性，小周便不敢太用心打扮自己，擔心搶了女上司的風頭而引起對方不快。類似的擔心還包括，害怕主動承擔任務被同事和上司誤會“野心”太大、怕成長太快被老板日后視為眼中釘，凡此種種，這些謹小慎微到了“受害妄想癥”的念頭已經折磨得她快要神經衰弱。
身為職場人，尤其是資歷尚淺的年輕人，你是不是也有過類似的擔憂?為避免被視作不思進取，大家都想到要多做一點。
可是，多做多少才合適呢?一不小心成為“過分上進生”，往往又會催生另一種焦慮：“上進心”會不會被上司誤認為有“野心”而受到排擠?而身為上司，你是不是也對某些能力和表現欲超強的下屬心懷警惕，有一時瑜亮之憂?
針對這個問題，營銷專家和財經作家、太子龍童裝總經理俞雷坦言：“個人覺得這是個偽問題，好上司不會產生這種誤會，他的管理是靠KPI指標(績效管理考核指標)來說話，此外還有同事、領導的意見為參考，絕不是單純依靠個人的喜好來評判。如果下屬有這樣的揣測，可能是受到個人所處職位高度局限，誤解了上司的想法和基于全局所做的安排，甚至有可能是在為自己的表現差強人意找借口。否則，一個工作上真正積極努力、成績也確實優秀的人，反而被誤會成有‘篡權野心’，那么基本上可以判斷這個上司沒有跟隨的價值，也沒有必要再在這家企業做下去。”被壓制的感受大都是錯覺和借口?
中環水務行政人事部副總經理、資深培訓師倪楠對此持有不同的看法，在他看來，被上級打壓是職場中司空見慣的現象，由多重復雜因素誘發，稱之為“戴維現象”(編者注：戴維現象——英國化學家戴維發現了訂書匠法拉第在化學上的潛能，將其培養成才。后者名聲大震，但戴維卻開始貶低法拉第，作為會長，他還是唯一一個投票反對法拉第參加英國皇家學會的人。延伸到現代職場中，這種壓制新人的現象也并不鮮見，被稱為戴維現象)。尤其對于企業中層管理者來說，他們占有的資源有限，來自上層的壓力巨大，同級別間的競爭又格外激烈，壓制實力出眾的下屬以維護自己的既得利益就成了非常自然的動作。由此看來，小周所糾結的事情雖然過于瑣碎，但她在這方面的敏感觸角還不算太多余。
員工如何免于被猜忌?
如何避免被上司目為有野心，在統觀全局的企業老板眼里，也許是個偽命題。從表面上看，工作成果以績效考核指標為標準，但真實的情況往往沒那么簡單——在顯規則之外，種種潛規則也是不可忽視的，除了以專業態度圓滿完成工作之外，了解頂頭上司心理中有哪些“雷區”并學會如何規避，是在職場存活的必備武器。
對于基層員工來說，CEO是不是能識人、容人其實無所謂——反正他的陽光很難普照到普通員工的頭上，而直接上司是不是一個缺乏安全感并且應激過度的小心眼人士，卻事關緊要。所謂好皇帝不如好縣長，說的就是這個道理。
上司雷區之一想功高震主?沒門兒情景:《水滸傳》里，梁山好漢們要攻打曾頭市，為死去的頭目晁蓋報仇。
晁蓋身死之前曾立下遺囑，誰替他報了殺身之仇，誰就做梁山主人。盧俊義是新晉之人，急著立功，又是行伍出身，就提出自己去打，宋江卻不肯讓他參與攻城計劃，只安排他守在小路等候伏擊，自己帶大隊人馬攻城。
在職場中，通常的狀況是：上司對下屬的期待是工作要做好，但是不是好到讓他覺得你可以取代他，除非他自己能夠升職。工作做到120%是會讓上司高興的，做到200%就未必了。在上述的情景中，即使盧俊義只是單純地想證明自己，卻因為急于表現而被宋江目為有野心，從而被剝奪了沖鋒陷陣的機會，很不劃算。上司雷區之二目光短淺，過分計較眼前利益情景:一個在銀行工作的朋友談到他們分行的一件事。一個效益一般的偏遠地區的支行，某天忽然來了一個企業大客戶，存了幾千萬在他們銀行。按規定，當班的客戶經理可以拿到一筆可觀的提成，完全是不費吹灰之力的意外之財。當時這家支行的行長就找到這位客戶經理，挑明了跟他說：“你拿了這筆錢，比我今年拿的錢還多，你看怎么辦?”最后的結果是，這筆錢他只拿了四分之一，剩下的并入年度獎金平分給同事了。
有人問，按規定，這筆錢就是他的，讓他放棄，他心服嗎?朋友答：“這沒辦法。
如果我堅持據理力爭，那么以后的日子會很難過，也許會被擠到效益更差的支行去，到時候想拿這四分之一也未必有。”這才是明白人。作為職場中人，能夠判斷出眼前的決定對職業生涯的影響是很重要的素質。很多時候，暫時放棄眼前的利益有利于未來發展。第二個例子中的客戶經理雖然受到了以顯規則為標準之下的不公平待遇，但是他所做的犧牲會使他日后與上司的合作更加融洽。
上司如何避免誤傷忠良?
揣情摩意——教你辨識好下屬行為心理學家水思源認為，辨識下屬到底是“野心”還是“上進”其實有章可循：如果一個人的價值體現、能力口碑等都遠低于KPI指標，但是主觀上“進取心”很強，對權力、薪酬都極有占有欲，便是“心比天高力比紙薄”的“野心家”，反之，如果一個人的表現遠超KPI指標要求，那他對職位和薪酬的高要求就很正常——這是努力進取的人應得的回報。
水思源把職場人分為主動進取和安于現狀兩類，前者想要向上發展或另謀高就，會亮出循規蹈矩或者不擇手段兩種風格，視情況選用不同的策略;后者則是給多少任務、待遇就做多少事，其中有些人具有穩定的職業水準，有一些則表現時好時壞。為了明辨地判斷自己的手下屬于哪種類型，水思源提出三個心理學層面的步驟：其一，量權，即判斷其能力條件;其二，揣情，即琢磨對方的心理;其三，摩意，即刺激對方內心，根據其外在反應來驗證前面得出的結論是否正確。
第一步“量權”的結果可以通過KPI等硬性指標顯示出來，而第二步和第三步則相對模糊，水思源認為，要了解一個人的心理狀態，首先要把握時機，關注喜、厭、哀、樂、怒、懼等心理活動最激烈時的真實流露，對于那些意志堅強、不為喜怒所動的人則要采取迂回戰術，從其平時親近的人口中了解他的心思。同時，需要長期觀察其言行、表情、態度、喜好等外部表現來判斷其內心實情。第三步“摩意”則涉及到高端的處事技巧，其具體概念可以以齊國田嬰的故事為參考。
一次，齊王問田嬰：后宮哪個美人適合當王后?田嬰對此一無所知，如果說錯人選，新后上位之后，自己恐怕會有大禍。
于是，田嬰運用“以物釣意”之法，送給一副耳環特別漂亮。幾日后，田嬰再謁齊王，發現其中一位妃子戴著那副特別美麗的耳環，于是田嬰便推薦這位美人做王后，正中齊王心事，將未來可能出現的危機化解于無形。田嬰所用的計謀，就屬于“摩意”的范圍。
HR說法——上下和諧，人人有責。倪楠建議，員工不要總是把上司看做是理性的象征和公正無私的符號。要知道，他們也是人，提防下屬的“野心”是他們的心理本能。工作時不能“光拉車不看路”，越是激烈的人際沖突，越是要回歸人的本性進行思考，所謂將心比心、推己及人，想想如果自己在那個位置上，會有怎樣的心理和看法?這么做從短期看可能很復雜、很費精力甚至會吃虧，但是從長遠來看，由于雙方之間建立了足夠的理解和互信，員工可以獲得更多資源方面的支持和職業發展空間。
具體到操作層面，個人想要贏得廣泛的信任和支持，在日常工作和交往中，除了充分發揮自己專業能力之外，一定要注意展示個人能力的方式、與他人溝通的技巧以及對待別人的態度，比如在推進重大項目時突出組織和團隊的力量而絕非個人的功績，同時充分利用非正式場合的溝通，鞏固與上司和同事之間的私人關系;在個人取得重大成績、獲得上司的賞識和同事的贊美時要謙虛平和、始終不忘應有的禮節禮貌和對他人的尊重，居功不傲，便是所謂的“高調做事、低調做人”。