長期困擾諸多HR們的問題又來了!勞動關系及勞務關系對員工保護的差別是什么?對于這兩種關系，企業分別承擔什么樣的法律責任及用工風險?企業在各種情形下，選擇哪種用工方式，可以相對降低用工風險?
勞動關系是工傷認定的基礎
首先，劉律師向大家提供一則案例：
某大四在校學生在一家快餐連鎖店實習，每月工資1800元，與所在企業簽訂勞務合同。上下班途中，該員工發生交通事故致腿部重傷，發生6萬元醫療費用，該員工提出企業應對其產生的醫療費用進行賠付。
隨后，劉律師向在場HR們提問，此情況是否可以被法律界定為工傷，企業對員工是否負有賠償責任?
為此，劉律師解釋道，勞動關系在工傷認定中具有核心價值�！豆ｋU條例》第61條規定：“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”因此，該員工跟企業是勞務關系，而不屬于勞動關系，故不能界定為工傷，企業也不負有相關賠償責任。
接著，劉律師又就上一案例提出了另一種假設情況：如若該員工是在崗期間，被店長從A店調到B店，而不屬于上下班途中，發生交通事故致傷，企業是否應該承擔所產生的醫療費用?
在場過半數HR表示與前面的情況同理。于是，劉律師進一步分析，明確指出：勞動者在從事勞動過程中，遭受人身損害的，企業應承擔賠償責任。企業在勞動者從事勞動過程中是否存在過錯，不作為勞務關系中界定對員工保護的標準。因此，企業應對在崗期間發生事故的員工，承擔其賠償責任。
最后，劉律師特別強調，一個案件中，雙方當事人之間究竟是哪種法律關系，雙方承擔的責任有很大的區別，因此HR們應著重明確勞動關系和勞務關系對員工保護的差別，明確用工形式，確定其雙方應承擔的法律責任，才能避免勞動糾紛，合理合法支付員工工資。
合理控制用工風險
在用工形式的選擇上，選擇勞務關系，雖然可以降低一部分人力成本，但一旦在用工期間發生工傷事故，往往給企業帶來更大的損失，承擔更多的法律風險。如何魚與熊掌兼得之，如何控制這一用工風險，對HR們來說，尤為重要!對用工風險的控制，分為事前控制和事后控制，但歸根到底，事前控制是根本，未雨綢繆，防微杜漸!
劉律師為HR們指點迷津，在勞務關系中，商業保險對于勞動者意外傷害保障具有積極意義，企業應當考慮為勞動者辦理人身意外傷害保險，從而分擔企業用工風險。