首先，劉律師提供了這樣一則案例：某企業技術副總月薪6萬元，因股東變動，企業欲予以解除勞動關系，并愿支付一定的賠償金額予以協商解除。劉律師提問，該技術副總的離職面談工作應由誰承擔，能極大限度地降低勞資矛盾，并使離職員工的情緒得到很好的安撫?
關于由HR副總還是總裁進行面談，現場HR們眾說紛紜。劉律師解釋道，選擇面談角色的不同會激發新的勞資矛盾。若是由HR副總或平級面談，離職高管極易產生被輕視的情緒，從而激化矛盾;針對此職位，如若由總裁直接面談，私下開誠布公就離職事宜予以協商交流，不做披露，給予足夠的尊重和重視，體現人性化關懷，則更易化解離職糾紛。而由總裁和HR副總一起進行面談，在疏遠了總裁與高管的直接溝通的同時，又將事態擴大化，更不可取。
離職面談事前，HR需做好以下準備工作：
1、為什么辭退員工——確保離職事實的準備工作;
2、幾個人去與員工面談?——選擇由誰出面協商，有沒有同盟者;
3、員工是誰?——考慮員工的職位特點;
4、辭退方案有幾個——可攻可守的據點，根據爭議的特點進行計劃;
5、時間地點的選擇——天時與地利，有沒有人和?
在離職面談的過程中，HR部門須與業務部門密切配合：
首先，HR部門和業務部門就兩個部門的職責劃分問題上，須達成一致。凡是涉及雙方勞動關系解除、變更及終止等問題時，業務部門可向HR表達態度，但做宣告的部門必須由HR進行合理處理，業務部門不得以任何形式擅作主張;
其次，如需由業務部門最終進行協商處理的，業務部門須配合HR部門完成，本著協商解除的原則，做好員工的情緒管理工作，降低勞資糾紛。
最后，劉律師做以總結。情緒管理是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，并由此產生良好的管理效果。
在現代企業中，員工情緒管理對企業發展起著至關重要的作用。一般而言，員工從進入企業起的那一刻便開始尋求與企業之間的認同感。進行情緒管理，必須要及時發現不良情緒的產生，并剖析其原因，然后才能對癥下藥，調整員工情緒，由始至終做好疏導體察員工情緒的管理工作，在規避解除勞動關系的法律風險的同時，更激勵企業在職員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業的目標愿景，使個人規劃與企業人才戰略部署長遠和諧發展。