每一年的春季，都是招聘的黃金時節。然而，很多企業往往只顧著引進人才，而忽視了其中的法律風險，為企業的平穩發展埋下了隱患。因此，如何把握招聘與入職的管理，如何防范風險于未然，將是HR為企業招聘人才時必須注意的一項內容。
2014年3月20日，特邀孫律師，主講以“員工入職十大風險防控”為主題的沙龍活動。通過對企業的招聘與入職管理環節的梳理，幫助企業建立和完善招聘體系。
員工提供虛假信息，企業單方面解除合同是否有問題?
如今，學歷和工作經歷造假是一個普遍的現象。各企業HR會在員工入職時對資料進行核實。但HR有時也身不由己，會遇到這樣的問題。孫律師舉了一個案例：
一家醫藥企業通過獵頭和朋友推薦，聘請到一位員工做公司高管。因為都是同行介紹，互相比較信任。但HR在收取相關資料時發現畢業證有問題，進行網上核實也查不到。但是，這個人的條件不錯，領導很看重，又花重金聘請。作為HR，你會怎樣處理?
在座的HR回答道：“誠信是第一位的，這種人不能錄用。”
孫律師接著說：“這位HR讓學校發函證明，查無此人。并向上級領導匯報。后來經過高層討論還是決定錄用此人。但半年后，此人工作和業績令領導十分不滿，要求辭退這個人。于是HR以提供虛假信息為由，辭退了他。但這種單方面解除合同是否存在問題呢?”
為消除各位HR的疑慮，孫律師解釋說，《勞動合同法》第26條中規定：一方以欺詐的方式導致對方與你簽訂勞動合同，這種情況下合同無效。但最近司法實踐中存在一個趨勢：對于無效的認定，并不是因為員工提供假信息，就一定導致合同無效。而是，員工提供的虛假信息是否與企業當初要求的信息相符。比如，企業要求是本科，而員工偽造碩士學歷，但他本身就是本科畢業，符合當初的要求，就不一定導致合同無效。
孫律師提醒在座的HR,由于在司法實踐中有一定的模糊性，仲裁員和法官有一定的自由裁量權。更重要的是，勞動者是沒有主動告知義務的，企業要防范這種欺詐行為就要做到主動向員工了解情況。完善入職登記表和背景調查表，并對相關資料進行備份保存。
員工沒有離職證明，企業會增加法律風險
如果員工沒有離職證明，企業要不要用?孫律師強調，目前因為公司不規范而導致員工離職時沒有證明的情況是很少的。而最多的原因有兩種：一是員工因工作和財務上的事情沒有與上一家單位了結，二是員工有勞動糾紛案件在身。自2008年《勞動法》實施之后，出現了一群職業碰瓷人，這類人會頻繁跳槽，每跳一次都會拿一筆錢。這類人會因身背訴訟和糾紛案件，而沒有離職證明。為避免更多的麻煩，企業最好不要錄用無離職證明的員工。