8月20日，特邀禺律師，主講以“管理需要和爭議防范雙重需求下的規章制度制定技術”為主題的沙龍活動。通過案例講解，幫助HR規避企業規章制度制定的法律風險。
企業規章制度是保證企業合法合理運行的重要文本，是企業實施管理的重要依據，更是企業對員工進行處罰的重要依據。強律師舉了這樣一個案例：
蔣某1998年進入某公司從事檢測工作，屬單位的非在編人員。2006年8月，公司不再直接與蔣某簽訂勞動合同，而是通過當地某勞務公司將蔣某派遣到公司工作，合同是一年一簽。勞務公司按期為蔣某繳納保險并支付蔣某的工資。
2009年7月，蔣某因熟人關系少收了某器具公司儀器檢測費用200元。公司后來得知該器具公司是自己的同行競爭單位，蔣某和該公司之間存在一定的利益關系。2009年9月，公司以蔣某違反相關的規章制度為由解除了蔣某的用工關系，并要求勞務公司及時為其辦理相關的退工手續。
而蔣某承認自己少收取200元檢測費的行為確實不妥，單位可以對自己做出一定的懲罰，但對單位的開除不服，要求勞務公司承擔支付違法解除自己勞動關系的雙倍經濟補償金，公司需承擔連帶賠償責任。
強律師解釋說，蔣某承認自己的錯誤，也愿意補足漏洞。同時認為自己的行為并沒有給公司造成重大損失，公司也沒有具體的規章制度規定少收取200元的檢測費就是嚴重違反公司規章制度的行為。但公司認為蔣某擅自對同行競爭單位少收取檢測費的這種徇私舞弊的行為不僅損害了單位的經濟利益而且嚴重擾亂了單位的收費管理秩序。
接著，強律師詢問道，蔣某的行為到底屬不屬于嚴重違紀的行為呢?
強律師指出，最終法院認為蔣某的行為確實是違反了公司的相關規章制度，但是公司并沒有對嚴重違反公司規章制度的行為做出明確的約定，因而不能簡單地認為蔣某的行為屬于嚴重違紀。蔣某的行為雖然對公司的利益造成了一定的損失，但是公司并不能提供證據證明蔣某的這種行為對其造成了重大的損失。因此，解除其勞動關系的依據不足。
強律師通過這一案例向在座的HR強調，很多企業往往對規章制度建設不重視，使得出現勞動爭議時，往往因為沒有規章制度的支持而處于不利的境地。大家在制定時要積極的與各部門溝通，更要在實行期間根據公司的發展進行補充，不斷完善規章制度，真正做到依章治企。