應屆畢業生人力資源網頻道 前幾天跟一個朋友聊天，問到我對HR的看法（因為我不是做HR的），我說我從畢業至今也進過四五家公司，國企、臺企、港企也都做過，不同企業HR的地位和定位也都不同，有的公司的HR根本就是人浮于事，每天在為一些細末小節的事在忙碌著，而有的公司的HR權力很大，基本上用人不需要經過使用部門同意他們就可以決定（我自己就遇過），而有的HR看起來似乎很正規，但是根本就不知道他們存在的意義，而僅僅是自己認為自己很重要，但是又不了解別人需要什么。昨天跟公司的一位同事的聊天，突然聊起那天自己的這點想法，我突然跟我的同事說，如果我是人力資源部經理，我會讓我部門的HR在入職的時候到各部門去學習一個月，了解其他部門的工作流程，拉近跟其他部門的距離。我為什么會這么說呢？
首先我先問幾個問題：
1、您了解公司其他部門的運作嗎？
2、如果您的公司有生產系統，您了解生產過程嗎？您了解生產體系一線員工的想法嗎？
3、如果您的公司沒有生產一線員工但是有銷售，您了解銷售人員的工作流程嗎？您知道銷售人員是如何進行工作的嗎？
4、也是最后一個問題：您認同HR是服務部門嗎？
最后一個問題我想不會有爭議，那么大家既然是服務部門，那么服務的對象是誰？老板還是員工？還是兩者皆有？
老板的層面我們暫且不說，就說說員工，既然我們服務于員工，我們了解員工的想法，知道我們的一線員工是如何開展工作的嗎？
這幾個問題絕不是空穴來風，是因為我看到過很多的HR在開展工作時很多時候是建立在自己對于一線員工的淺薄了解上，或者說因為工作的接觸很少，根本就沒了解過一線員工，然后在制定制度的時候又是網上一大抄，要不就是憑空想象出來，然后就發布出去了，這樣的制度您說員工有幾分認同？是的，作為HR，既要保障公司的利益，又要保障員工的利益，但是我們更多時候考慮的對象更多的是傾向于前者，而非后者，這個根本原因有很大程度上是因為我們缺乏對服務部門員工的了解。
我記得曾經認識一位做績效管理的專業HR，其專業能力我覺得還是不錯的，當時他剛在一家公司入職，推行績效管理體系，開始階段讓整個公司做職務分析，所有的崗位都要求寫工作日志，當然我很相信其出發點是沒有問題的，但是結果卻是引起了員工的公憤，覺得把自己上班的一舉一動都寫進去，無疑是監控員工的行為，于是乎這位專業的HR在進入這家公司沒多久就黯然離職了。我們總覺得我們的工作靠的是專業能力，卻很少考慮到我們的服務對象的感受，這也就很容易在一些事情上造成對抗，導致工作的難度。
我見過很多HR做出來的制度，要我評價我只能說脫離群眾，完全是憑空想象出來的，自己覺得是這樣的，但是事實卻不是這樣的，這樣的制度在一線員工看來就是不切實際，既然不切實際我們又不能不理它，那么也就有心理沖突，這種心理沖突積累到一定程度勢必會造成更多的員工糾紛。
所以，如果我是人力資源部經理，我會讓我部門的新進員工在熟悉本部門工作之前先到我們的一線現場每個崗位去學習一段時間（一周或一個月），熟悉各崗位的員工是如何工作，他們的工作心態是怎樣的，他們的工作環境又是怎樣的，他們對于公司的制度、文化有什么樣的看法，在這段時間我們的HR可以通過與一線人員的交流來了解到這些信息，并且可以拉近與現場人員的距離，不要讓一線人員總覺得HR高高在上，而HR則認為一線人員粗魯不堪，這兩個極端化的認識總影響著員工關系的建設。
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