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      1. 人力資源 > HR實戰 > 依法約定試用期期限 規避特殊身份員工糾紛

        依法約定試用期期限 規避特殊身份員工糾紛

        發布時間:2017-01-12編輯:weian

          7月23日,特邀北京市xxx律師事務所袁律師,主講以“如何做好特殊員工管理”為主題的沙龍活動。通過對各類特殊員工的分析,幫助企業HR處理好與特殊員工的勞動關系,避免糾紛和仲裁的發生。

          袁律師首先對特殊員工進行分類,分為:身份、身體、職位、表現特殊這四類員工,F在正值畢業旺季,試用期新員工是眾多用人單位目前正在面臨的特殊身份人群。

          試用期是員工與用人單位的磨合期。袁律師表示,試用期的期限在法律上有三個層次。第一,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月。第二,勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月。最后是三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

          那么如果是一年期限的勞動合同,試用期最長是多長時間?如果勞動合同的期限是一年零一天,試用期又該是多長?如果該合同到期,不想用該員工,那么與一年合同到期員工的差別和風險在哪里?

          面對袁律師一連串的問題,在座的HR也表示疑惑。袁律師指出,期限規定以上或者以下是包含本數的,明確表示不包或者不滿才是不包含本數。也就是說一年期限的勞動合同最長的試用期是2個月,三年期最長是6個月。如果合同期限是一年又多一天,試用期可以是兩個月。但是合同到期后,用人單位不想用該員工,就要面臨支付一個半月經濟補償金的問題,多一天就要多支付半個月經濟補償金。

          袁律師再次強調,新員工千萬不要一年一簽,兩年過后就是無固定期,F在很多公司都面臨大范圍的無固定期限員工,對員工來說就象征著鐵飯碗,而對用人單位而言,只要不出事就開除不了員工。所以人力資源要用最小的成本,利用法律的最大上限。

          接著,袁律師舉了一個例子。一個員工進了一家公司,簽訂了一年期的合同,HR認為只能約定一個月試用期。半個月過去了,聽完課后知道了可以約定兩個月的試用期,回去和員工說試用期再加一個月,那么試用期可否延期呢?

          袁律師表示,試用期延長的前提必須是雙方同意,在試用期間用人單位必須為員工繳納社保。如果員工生病或者懷孕是不能夠順延試用期的。特別要注意的是,公司不想要試用期員工,可以不用提前通知他,但是必須要有理由。最合法的理由就是試用期期間被證明不符合錄用條件,依此是無需支付經濟補償金的。所以錄用條件一定要有,而且越嚴格越好,否則試用期對于公司來說形同虛設,只是省下了20%的工資,其他的試用期法律對用人單位一點保障都沒有。

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