企業人力資源管理師課程主要學習企業人力資源管理的六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系。上次我們在講勞動關系時強調了現行勞動法規定的關于試用期的規定，提醒廣大勞動者進入試用期的誤區。
試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期不僅僅是企業與員工相互考察、了解和熟悉的過程，更是一個勞動用工過程，因而也要依法行事。但在實際工作中，由于對試用期的認識不足，導致試用期內侵權和被侵權的現象屢屢發生。
案例：
下崗女工張某，經人介紹到一家服裝公司從事電機縫紉工作。當時企業提出要試用3個月，且試用期內只發當地最低工資標準，試用合格后再簽訂勞動合同。急于找到一份新工作的張某答應了企業的要求。誰知在該企業加班加點干了3個月后，該企業負責人以張某“試用期不合格”為由，將張某辭退，并拒付最后一個月的工資。對此張某不服，后在勞動保障部門的調解干預下，該企業補發了張某1個月的工資，也按照有關加班工資的規定補發了張某的加班工資。
像上述前于試用期期間發生勞動糾紛的案例在實際工作中很多。究其原因，主要是勞動者和用人單位在試用期的認識上存在著很大的誤區，從而導致在試用期內不能依法行事。那么關于試用期依法都有哪些規定呢?
分析：
一、試用期包含在勞動合同期內
《勞動法》明確規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。而現實生活中，人們的普遍觀點是，既然是試用，那當然就是先試用合格后，才能與用人單位簽訂勞動合同，建立正式勞動關系。這是當前人們關于試用期認識的最大誤區，表面上看，這種觀點合情合理，但確實不合法。
二、試用期不能隨意延長
部分用人單位認為，給予勞動者試用期的主動權完全掌握在企業手中，企業可以隨意延長勞動者的試用期，這種觀點也是錯誤的。按照《勞動法》的規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人雙主必須履行勞動合同規定的義務。試用期作為勞動合同的一項重要內容，如果用人單位希望延長，首先要遵循協商一致的原則，取得勞動者的同意。如果勞動者予以拒絕，單位不能隨意延長試用期�！秳趧臃ā访鞔_規定，試用期最長不得超過6個月。按照這一規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時協商約定的試用期滿后，不得以任何理由再延長試用期，否則即構成違法。
三、試用期的期限有長短
《勞動法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
四、試用期內勞動者享受同等法律待遇
由于試用期也是一個合法的勞動用工過程，因此處于試用期內的職工享有正式職工同等的法律待遇，不應受到任何歧視。有些企業特別是部分中小企業或私營企業，勞動者在試用期內不給工資、不簽訂勞動合同、不繳納社會保險費的現象很普遍。一些人認為，試用期限可長可短;試用期一到，單位可以留用，也可以不留用;試用期的勞動合同可簽可不簽;試用期可以不給員工繳納社會保險費;試用期工資可多可少，隨意給;試用期傷亡可以不管等。上述種種行為都是與國家的法律法規不相符的。《勞動法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。