試用期看似簡單，實際上HR在操作過程中稍有不慎就會產生法律風險，勞動合同法對試用期期限規定有非常具體的規定，《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
在這個過程中，常常隱含著很多風險操作：
1、時間
部分用人單位在與員工訂立勞動合同時，刻意的在勞動合同期限上加多一天或一個月，如將合同期限設為一年零一天，三年零一天，目的是將試用期訂為2個月或6個月，其實多此一舉。勞動合同法中的“以上”是包括本數的，一年整期限的勞動合同完全可以訂2個月試用期。
因為勞動合同期限加多了一天，依據勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。故勞動合同終止時將可能多支付半個月工資標準的經濟補償。
此外，用人單位如果需用足法律規定的最長試用期，勞動合同期限必須達到三年以上(包含三年)，勞動合同期限短于三年的，試用期不得超過2個月，否則視為違法約定試用期，可能承擔賠償金支付風險。
用人單位需充分理解《勞動合同法》關于試用期的規定，避免在實踐中違法約定試用期。因為違法約定的試用期己經履行的，用人單位需支付賠償金，賠償金標準為試用期滿月工資標準，相當于支付“二倍工資”。
2、試用期工資中的80%
勞動合同法第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
那這個80%到底該如何理解呢?勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
試用期不是白干期，試用期工資有明確的標準，用人單位不得違反法律強制性規定，否則需承擔克扣工資的法律風險。
3、試用期間解除勞動關系
用人單位要在試用期內解除勞動合同，實務操作中必須符合下面的兩個條件：
其一，需在試用期內對勞動者是否符合錄用條件進行考核，能夠提供證據證明勞動者不符合錄用條件。
所謂證據，司法實踐中一般從兩方面進行認定，一是用人單位對某一崗位的工作內容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有作出客觀的記錄和評價。
其二，解除勞動合同決定應當在試用期內作出并通知勞動者，超過試用期再以該理由提出解除勞動合同的將不能得到支持。
實踐中若試用期滿后未辦理勞動者轉正手續，不能認為還處在試用期間，用人單位也不能以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。