在企業日常管理工作中，員工的各類假期是企業經常碰到的問題，也是各家企業在實務操作過程中的困惑所在。當員工出現病假、產假、年休假等假期時企業應當如何操作?員工出現長期泡病號，企業又應當如何處理?
7月24日，特邀北京xxx律師事務所張律師，主講以“假期管理的方法與風險規避”為主題的沙龍活動，幫助企業加強對假期員工的管理能力，減少不必要的成本支出。
完善病假制度，預防員工“泡病假”
不同于事假處理中，用人單位可根據其相關規定和實際情況予以批準和不批準，并可對未經批準的事假員工進行曠工及相應處理。病假由于其突發性，一旦員工以短信、電話、書面、電郵、快遞等形式進行請假，用人單位一般都應予以批準，張律師表示在以往的案例中，司法機關通常都會對員工的病假情況予以支持和認可。
對于員工請病假期間，用人單位應支付工資的標準，張律師介紹說可以按照勞動用工管理制度規定，根據其工作年限，支付本人工資的60%-80%，或不低于當地最低工資標準的80%。
張律師講了一個小案例，某公司高管月薪約2萬，想跳槽，但還沒找好去處。該公司規定的員工病假公司為個人工資的80%，于是該員工請了長期病假。為避免公司損失，公司領導采取了應對措施，召開職工代表大會，對病假工資制度調整為不低于當地最低工資標準的80%。
由此案例，張律師向在座HR講道，因為相關法律法規對病假工資界定較寬泛，企業應合理制定病假制度，既充分體現企業人性化管理，保障員工的合法權益，又要明確細化規定條款，預防“泡病假”的發生，規避可能帶來的風險。
醫療期員工解除合同需謹慎
病假是休假的一種，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。張律師表示，病假和醫療期都是有關職工患病休息的一種期限，區別在于，醫療期內用人單位不能與勞動者解除勞動合同。
對于醫療期滿的員工如企業想與其解除勞動合同，應采用什么辦法來處理?張律師表示首先發通知，通知該員工醫療期結束并返回工作崗位，如員工表示因病不能返回原崗位工作，用人單位依規定為其安排另一合適崗位，并通知其工作，如員工表示仍因病不能，用人單位可給付賠償金并與其解除勞動合同，
對于醫療期的時間問題，張律師介紹為3-24個月不等，雖然醫療期的界定與員工工齡掛鉤，但仍應合情合理，對于治療期較長的重大疾病如癌癥、精神病、高位截癱等享受最長24個月醫療期，對于此類情況，企業在與員工解除勞動合同時需謹慎，最好以協商的方式解決。