面試是各級各類組織在人員招聘中廣泛使用的測評手段。令人遺憾的是，這一普遍使用的技術，在實踐中應用水平普遍較低，突出表現在實施過程不規范、面試提問的隨意性較強、侵犯個人隱私等。
一、實施程序不規范
在人員招聘中，我們經�？吹揭恍┯萌瞬块T組織實施不力、實施程序不規范，主要表現在面試試題的保密措施不嚴、面試順序任意指定、面試題目難易不同、面試時間長短不一等，這在客觀上不僅造成了對應試者的不公平，而且敗壞了用人單位的形象。這一問題應該引起用人單位的高度重視，因為從某種意義上說，面試實施程序的規范性、公平性比面試設計的好壞、面試考官的技術水平高低更為重要，因為面試實施程序規范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規范的面試程序會使應試者內心產生不公平感，這種不公平感一旦產生就很難通過面試設計來改變。
同樣，在單位內部實行競爭上崗中，更要注意實施程序的規范性。因為在一個單位內部，大家抬頭不見低頭見，如果實施程序不規范，人們就會對領導偏誰有多種多樣的猜疑，其結果可能導致同事之間、領導與同事之間關系緊張，這就違背了競爭上崗的宗旨。而如果實施程序很規范，讓大家感到每個人都有公平競爭的機會，那么對于增強組織的凝聚力、樹立領導的威信、建立良好的組織文化都大有裨益。比如，某部委實施副司(局)級領導干部的競爭上崗時，是這樣組織實施的：
1.面試順序由抽簽決定;
2.每位競聘者在面試前都被封閉在一個大會議室里，手機、呼機一律由工作人員保管;
3.在面試前，每人都有30分鐘時間進入一個單獨的備考室看一些與面試有關的材料;
4.每人的面試時間都是30分鐘;
結果，競聘者不論最后結果如何都表示很滿意，因為他們都得到公平競爭的機會，許多新聞媒體對此也大加贊賞。
二、面試考官缺乏技巧
面試是一項很需要技術和技巧的活動，考官要通過半小時或40分鐘的面試較準確地了解和評價一個人是很不容易的。
在面試過程中，不論是傾聽與觀察，還是提問與評價，都需要考官掌握精湛的面試技術，不然就不可能客觀準確地評價應試者。在實踐中，考官的面試技術水平差異很大。筆者曾經經過對比研究發現，面試專家比企業人力資源管理者的面試效果明顯要好，而人力資源管理者比一般業務主管的面試水平又高出一籌。其實，面試考官事前是否經過培訓對其面試效果也是有顯著影響的。為此，建議在面試前要對所有的面試考官進行培訓，以便更好地把握一些基本的面試技巧，保持考官間評價尺度的一致性。
三、面試提問隨意
長期以來，一些用人部門主管的長官意識太濃，在面試前沒有什么準備，面試中想問什么就問什么，這樣做一是不利于系統地考察應試者的真實水平，把寶貴的面試時間浪費在東拉西扯中;二是這種做法會使應試者感到面試太隨意，從而對用人組織和面試考官產生不良印象。另外，在面試實踐中，有時由于考官自己對某個話題特別感興趣，就在那個話題上追問了許多無關緊要的細節問題，這是很不可取的。
比如，在某商場的招聘面試中，由于主考官是位熱衷于股市的人士，結果當他在面試中發現一位了解股市的應試者時，就忘了自己的主考官身份，鋪天蓋地問了許多有關股市方面的具體問題：1.你認為近期股市的走勢如何?2.近期可否購進某某股票?3.……
這種與職位要求無關的面試提問不僅不能有效地考察出應試者的相關素質，而且容易敗壞招聘單位的名聲。
四、面試評價主觀隨意
面試評價是由考官根據應試者在面試中的表現給出的，所以面試評價客觀上受考官主觀因素的影響。在實踐中，我們總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現實招聘和選拔中，我們經�？吹接械目脊僭诿嬖囋u價時主觀隨意，看誰順眼就給誰打高分，或者誰的觀點合乎自己的胃口就給誰打高分，這都是不可取的。這樣做的結果，不論是對考官所在單位，還是對應試者都是不利的。
西方的調研表明，企業隨意性的面試結果與錄用后任職者的工作績效的相關幾乎為零，這意味著通過傳統的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機抽選出來的人員沒有什么差別，也就是說，傳統的面試并沒有有效地評價應試者。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負責、為全體應試者負責的觀念，這樣才能認真地對每一位應試者進行評價，這也是組織和應試者對面試考官的期望和要求。
五、侵犯個人隱私
在面試實踐中，經常可以看到用人單位會問一些涉及應試者個人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎?”“你贊成婚外性行為嗎?”“你跟異性同居過嗎?”“如果客戶對你提出性要求，你怎么對待?”“如果老板騷擾你，你怎么辦?”許多人認為只要不違反法律法規，單位可以根據考察需要問一些與隱私有關的問題。但關鍵是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關，諸如“你是否贊同婚前同居”之類的問題與工作沒有任何關系。
另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護意識越來越強，如果單位侵犯了個人隱私，個人可以對單位的侵權行為提出訴訟，這對一個單位絕對不是什么光彩的事。
現在，已有越來越多的應試者開始抱怨用人單位侵犯了他們的隱私。例如去年有人曾對廣州地區15名應屆畢業生進行隨機調查，結果發現，5名男生中1名在面試時被問及有無女友的問題，1O名女生中則有7名被問到“有無男朋友”等個人隱私問題，其中6人覺得“有點難堪以及不太愉快”，只有1人大方地表示不介意回答這類問題。一位被采訪的某大學女同學憤憤不平地對記者說：“我的私生活與找工作有關嗎?”由此看來，這個問題如果不引起用人單位的注意，可以說是后患無窮。下面不妨看一些發生在招聘面試中的情境：
情境一：你要和男朋友分手嗎?
廣州地區某著名高校中文系應屆畢業生小江，經系里推薦應聘本地一家國企，層層面試相當順利。
最后，她獲得單獨與部門負責人面談的機會。
“有男朋友嗎?”這位男性負責人突然這樣發問。
小江沒有任何思想準備，被這個問題問愣了。她不知如何回答才能讓負責人滿意，于是如實答道：“有。”
“他在廣州還是在外地?”
“他在辦出國手續。”小江仍然如實地回答。
“你將來會不會跟他一起出去?”
“我的專業出去也派不上用場，所以沒想過出去。”
“那你們是不是要分手了?”
“......”
小江事后講起這個情境時說：“大學里誰想過這么現實的問題呢?沒想到面試我的人考慮得比我還長遠。招聘單位高高在上，不回答他的問題又不好，可這個問題問得我心里挺不愉快的。”
情境二：你能接受一夜情嗎?
大連某學校國際貿易專業的小蓉，應聘某家私營企業的業務員職位，進入最后一輪面試時，單獨面對老總。老總按慣例問了一些對業務崗位的看法后，突然問道：“有男朋友了吧?”
“還沒有。”小蓉有些不好意思地答道。
“你怎么看待未婚同居?”“你能接受一夜情嗎?”
小蓉愕然，起身拂袖而去。 事后用人單位的老總解釋，他們要招的是業務員，需要作風潑辣、大膽果敢的人。之所以這樣設置問題，是為了考察應聘者的反應能力和人生觀，這是他們公司考察個人綜合反應的一套做法。
然而，小蓉覺得受到了很大屈辱，她激動地說：“這種個人看法屬于我的隱私，跟工作有關系嗎?我寧可失去一個可能不錯的就業機會，也不愿忍受別人的性拷問!”
我們期望，上面的實例最好不要在你所在的單位里發生。在美國，招聘單位很注意個人隱私問題，這一點值得國內企業學習。 六、面試中存在歧視
一近些年，招聘面試中以種種歧視對待應聘者的新聞不斷見諸報端。而且更為可怕是，許多用人單位并沒有認識到這種歧視的危害性，反而認為這是用人單位的權利。下面不妨看一下發生在面試中的歧視案例。
情景一：不涂口紅無面試資格。
2001年7月29日，趙女士在參加某公司舉行的英語教師招聘會時，因為沒穿套裝和沒涂口紅而被拒之門外。不穿套裝、不涂口紅就不許參加面試，應聘者質疑此舉是否故弄玄虛，而公司表示這是體現企業形象。記者采訪了該公司負責招聘的高老師。高老師表示，如果應聘者穿休閑裝、吊帶裝來應聘，這本身就意味著應聘者本人太隨意，自律性不強。公司要求應聘者穿套裝，涂口紅，一方面是為了考察應聘者自身的氣質，另一方面也是為了維護企業形象。同時，高老師稱即使公司做出的規定有些苛刻，應聘者如果真的想應聘成功就應該無條件地服從，而不是與公司唱“對臺戲”。
情景二：血型競遭歧視。
2001年10月中旬，莊小姐去某外企應聘客戶經理一職。面試中，公司負責人對莊小姐的學歷和現場表現都表示滿意，并和她開誠布公地談到了薪金和福利問題。結束面談前，一位面試考官要求她一定要在離開前填寫血型，由于不知道自己的血型，莊小姐隨手寫下“AB型”。
一周過去了，沒有等來錄取通知的莊小姐，拔通了該公司人事部的電話，得知自己落選。公司經理告訴她，她各方面都比較優秀，遺憾的是她的血型為AB型，AB型的人有情緒波動大的特點，較難與人相處，所以不能勝任客戶經理一職。
這一理由讓座小姐啼笑皆非，她告訴對方，AB型是自己當時隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫院驗血型，只要不是AB型，她就能馬上成為公司員工。莊小姐到醫院驗了血，結果為B型。幾天后，莊小姐再次帶著醫院驗血結果來到該公司，在向人事經理出示后，她明確表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。 面試中的歧視還有許多實例，有因為年齡的，也有因為長相的，甚至還有因為“三圍”的……誠然，如果這些條件確實是工作所需，那另當別論，但實際上這些條件往往與工作本身毫無關系。希望企業管理者從維護組織良好形象出發，避免面試中各種歧視問題的發生。
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