企業經營難免遇到各種風險，當企業遇到重大變故，欲與勞動者解除勞動合同時，如何操作才能將風險降到最低?
日前，特邀江三角律師事務所趙玉來律師主講，結合實際案例，剖析法律條款，為HR們梳理糾紛疑難。
何為客觀情況發生重大變化
勞動合同法第四十條第三款規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
趙律師說明，目前法律規定的客觀情況發生重大變化為：非單位意志，客觀環境發生重大變化，單位受到嚴重影響。在此情形下，若勞動合同依然能夠履行，則不能采取此方法。若已經無法繼續履行，該企業則初步具備此條件。
此時應該注意的是，要經用人單位與勞動者協商，雙方同意，即可解除。不可抗力，如火山爆發，或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如企業遷移、企業兼并等。
金融危機不在“客觀情況”范圍內
案例：某公司實行重組，公司所有員工職位全部打亂，人員重新配置。此種情形下，有的職員愿意接受職位變化，而部分職員則無法接受當前工作內容的改變以及薪水的調整，因而與公司協商失敗。公司無奈欲以客觀情況發生巨大變化為原因，與勞動者解除勞動合同。
趙律師解釋，因客觀情況發生重大變化而欲與勞動者解除勞動合同是很多企業愿意使用的理由，但實質上卻是最容易出問題的。在這個案例中，此情況違背了法律規定的客觀情況發生重大變化的立法基礎，若提起訴訟，該企業將處于弱勢地位。
另外，趙律師表示，目前，法律對客觀情況發生重大變化的定義還相對較窄，大多數企業情況不宜使用。如企業受金融危機影響，利潤發生下滑，并不屬于此類情況，而是正常的經營風險，只有極少數案例會受到仲裁支持。
最后，趙律師講道，在勞動者工資支付方面，北京工資支付第二十七條規定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。
趙律師提醒現場的HR，當企業有客觀情況發生重大變化時，要注意取得證據，并且此證據要指向合同無法繼續履行。另外，與勞動者協商若不能達成一致，也要留取證據。以便日后在以此為由解除勞動合同的訴訟中能夠得到更多有力支持。