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組織如何結合員工個人的特點，在組織內部發展內部勞動力市場，進行組織性職業生涯設計，以促進人力資源與工作崗位的合理匹配，更好的激勵員工，是人力資源管理的關鍵工作之一。
什么是組織性職業生涯設計？
職業生涯設計，又稱作職業生涯規劃，通常是員工個人根據自己的個性特征和外部環境的約束，選擇合適的職業，并進一步規劃未來職業發展的工作，這就是個人職業生涯設計的概念。
但個人職業生涯設計往往受組織發展的影響：個人在組織中，往往不明白組織中存在什么樣的職業機會，對其他職業的要求和認識，也只是憑感覺來判斷。這往往造成這樣的結果，一方面，企業或組織四下尋找自己需要的人才，另一方面，員工對自己的能力缺乏理性的認識——不排除員工高估或低估自己能力的情況。信息的不對稱，在這里集中體現為組織的職位需求信息不明確。
組織性職業生涯設計主要是一改過去靠員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織系統的考慮現有的企業戰略、人力資源存量情況、執行企業戰略所需人力資源的技能結構、人員組合等，將組織內部的崗位資源調動起來，并用來作為員工職業發展和職業規劃參考；另一方面，引入科學的評價體系，如個人性向測試、素質測評、技能評估等技術，幫助員工理性的認識和評價自己能干什么、并給予其干的機會，在組織內部設立職業發展通道，促進員工自身職業技能提升的一種方法。
個體與組織之間，一直是一對矛盾與統一體。在職業生涯設計問題上，個體的職業目標的實現，總是通過一定的組織載體來實現的。即便是CEO、或者企業的老板，也只是組織中的一個職位。一方面，組織發展的過程中，職位要求總是要發生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調整；而另一方面，組織又希望維持原來的組織架構和人員安排。員工這方面，也存在這樣的選擇，一方面，總感覺到自己職業的天花板就這么高，想更上一層樓，苦于沒有門路；另一方面，又希望在熟悉的環境中發展下去，求穩怕變。
人與崗位的合理調配，在企業發展中，一直是個至關重要又特別困難和復雜的問題。職業是否個性特征匹配，對個人的工作成效和對社會的貢獻有著重要影響。在考慮員工個人技能隨工作經驗的積累而增長的同時，如何設計和取得最適于其發展成長的職業生涯目標與發展機會，是至關重要的。
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