1、選擇保密溝通
員工選擇辭職，必然有其原因。我們應該首先了解員工因為什么辭職，辭職的目的是什么，以便對癥下藥。
通常，在與員工溝通前，應進行充分準備。首先，要注意選擇合適的人；其次，注意選擇合適的時間和地點，這兩點的選擇以保密為首要原則，這樣能給員工改變主意的余地。最后，要推斷出員工辭職的幾種可能，并且要針對推斷的結果制定不同的談話策略，以增強談話的成功率。
在與員工溝通時，要推心置腹。初次溝通時，應側重從員工的角度出發，以咨詢為主，盡可能全面的掌握員工辭職的真實原因。二次溝通前，要進行人才價值評估，衡量該員工為單位帶來的效益，及外聘同類人才的成本，從而計算出公司為能留住該員工而愿意支付的成本；二次溝通時，從公司的角度出發，以陳述為主，盡可能地說明員工對公司的重要性及公司對員工的認可度，同時表明公司為留住員工而愿意支付的成本。
在與員工溝通后，應主動聯系員工，了解員工的想法，同時也為公司制定下一步策略爭取時間。
2、把眼光投放于內部人才和人才市場，重點借助于獵頭公司
這一點在溝通失敗后重點采用，但是在實踐中，一般從核心員工提出辭職時便開始行動，它的主要目的是衡量聘用該類人才的成本。并且，通常核心人才流失，內部提升的方法很難見效，因此，應該重點借助于獵頭公司尋找核心人才的替代者。
通過以上兩個方面的工作后，一般會產生三種不同結果：1、該員工繼續在本公司工作；2、公司通過內部提升選拔工作替代者；3、公司通過外部招聘選拔工作替代者。
無論出現哪種結果，這只是事件的解決，但是對于公司管理者來說，顯然應該考慮的不僅僅是事件的本身。如果該員工繼續在本公司工作，則公司應兌現先前承諾，及時解決員工在溝通時提出的問題，并且采取相應措施淡化此次事件，將事件的負面影響降到最低。如果最終該員工還是選擇了辭職，公司也應支持員工的選擇，并且依法為員工辦理相關的離職手續；同時要依法維護自身利益，積極地去完成交接工作，告之員工所應遵守的條約、規章制度等。
3、完善勞動合同
勞動合同是在勞資雙方權利和義務對等的情況下簽訂的，具有法律效力。
一旦出現勞資糾紛，公司應積極利用法律來維護自身利益，而這一基礎是公司必須首先完善勞動合同，在合法的基礎上，明確雙方的權利和義務。一般對于涉及技術、商業秘密等事項，公司可以在保密協議中明確雙方的權利和義務，從法律上保障公司的利益。
4、定期開展工作分析
工作分析是人力資源管理各項管理職能的基礎，它的作用是多方面的。首先，進行工作分析，能明確各個崗位的職責，從而能確定各個崗位重要程度，因此能定義什么樣的人才是公司的核心人才。其次，可以根據工作分析的結果，開展薪酬調查，制定薪酬制度，保障公司核心人才具有競爭性的薪金待遇。最后，根據工作分析的結果，明確核心人才的績效評估標準，建立彈性的工作機制。
5、加強企業文化建設
良好的企業文化能加強企業員工的凝聚力，從而有效地防止員工的流失。具體可以從以下幾個方面培養員工的凝聚力：
1、實行內部導師制，使公司員工之間形成紐帶，在快速培養公司所需人才的同時，也增強了公司員工的凝聚力。
2、建立彈性的激勵文化，即根據員工的需要設計不同的激勵措施，包括物質激勵和精神激勵。針對核心人才應以精神激勵為主。
3、尊重離職者，肯定離職者的成績。這一點，容易被許多公司忽略，但是很重要，因為離職者有可能會成為公司將來的客戶，也有可能將來會重新被公司聘用。同時，尊重離職者能培養員工對公司的認可度，從長遠來看，還是有利于公司的戰略利益的。