在我的職業經歷中，曾經看到過這樣的一幕：某個部門的一個同事提出離職了，公司領導、直接上級和HR對這個人的關注度空前高漲，并且關于這個人遲遲沒有決定的晉升和提薪討論也被高效率地執行了。結果呢，是這個人仍然走了，公司的這些決定只會提高了這個員工在對手那兒的價碼。
但是事情并沒有完，我們又發現接著的一個現象：變得很難，離職的人留下的空缺似乎根本找不到一個合適的對象，你會發現比招聘一個新職位的人難上兩倍。在經過一段無結果的招聘后，HR和用人部門都會感慨：以前XXX是多么好的一個同事啊，現在這些人水平不行還要求不低，還是XXX好，雖然有點刺兒，畢竟是最合適的人啊——得，很有點“死后”追認為烈士的味道。
那為什么會產生那么多的“烈士”現象？我認為原因在于：
1、職位說明書的編制走形式化。
一是說明書的編制往往被用人部門視為是額外的“文牘主義”，或者是趕時髦的表現，在制訂時就比較草率和馬虎，根據沒有可比性，從而在招人時出現實際要求與書面要求的嚴重脫節。二是說明書被“束之高擱”，往往在實際招人時不會嚴格參照，或者急于用人而放置一邊。
出現上述形式主義的情況，主要還在于HR的職能沒有被正確充分地發揮。在用人條件和實際招聘選擇時，用人部門是“客戶”，據有真正的話語權，人事部門只是在有原則問題時才會有否決權。
在我身邊有這樣一個典型事例：一家民營企業是傳統的家族式管理，在進入省會城市并站穩腳跟后，老板也意識到“應該規范化”，于是外聘了行業內較為專業的咨詢機構。在經過轟轟烈烈的動員后，全體人員上馬，在一個月內就完成了職位說明書的編制！結果呢，那些印制精美的文件成了裝飾物，各部門的檔案管理人員和HR拿在手中如同“雞肋”，各業務部門的頭兒們仍然按照本部門內優秀在職者來選擇員工。