三國近一甲子（公元220—公元280）的紛紛擾擾由于一部《三國演義》而盛傳至今，所謂天下“合久必分，分久必合”，似乎去留無意。然而，對于處于亂世的天下豪杰而言，卻是意義非凡。曹操、劉備和孫權為奪統一天下之名，爭了幾十年，笑到最后的是曹操，為什么？眾說紛紜，而對于我而言，關乎用人制度而已。
我們先看劉備的用人制度，桃園三結義之后，劉關張加諸葛成為蜀國的“聚能環”，再沒有其他人進入核心決策層，即使到了蜀國后期，其骨干力量仍舊囊括張苞、關興、關平等二代子弟，其兄弟情誼之深可鑒日月。但是，除了這幾個兄弟，蜀中真的是無人可用了嗎？
我們繼續看孫權的用人制度，江東孫堅孫策父子經營多年，孫權算是繼承“大統”，所謂“生子當如孫仲謀”，孫權號稱將江東才俊囊括已盡。然而，我們卻可以發現一個現象，孫權在位期間的核心決策層基本來自其父孫堅及其兄孫策旗下，黃蓋、程普是孫堅旗下，周瑜、呂蒙、張昭是孫策旗下，這些爭天下時期的干將謀士皆來自父兄基業。
我們再看曹操的用人制度，不論忠奸善惡，凡有本事者皆為我所用。據統計，曹操征戰三國時期，除了有骨干謀士郭嘉、賈詡等九人外，另有重要謀士36人，其它謀士57人，共計102人，以上還不包括曹操手下的干將。蜀國有“五虎上將”，其實殊不知魏國卻有張遼、徐晃、夏侯敦等十大干將，其它將領更是不計其數，且我們發現一個重要特點就是曹操手下干將多為降將，充分反應了曹操用人不拘一格的特質。
說到這里，大家不禁會問，難道就是因為用人風格的不一而導致其歷史成敗嗎？其實應該這樣來理解，曹操、劉備、孫權的用人各有優劣，但因其處于三國紛爭這個特殊階段使得曹操笑到了最后，為什么？因為曹操的用人風格最適合于爭天下。
而對于企業，又何嘗不是呢？
“根基”：企業HR制度
HR制度是企業有效運行的基本保障，企業HR制度的設計思想體現了企業的效率和價值，卓越企業最顯著的特征就表現在制度設計和制度管理的優勢上。HR制度是實現企業戰略的最有效途徑：一是通過制度設計，以結構化特征體現戰略實施的職能化分工；二是通過勞動分工提高工作效率。這兩個方面從根源上來說充分體現了HR制度的重要性，而對于有效的HR制度設計基準是隨著企業的不同階段進行有效遷移的。企業不是贏在起跑線上，企業要贏在轉折點上。HR制度應該根據企業發展的階段性練就“凌波微步”，才能從根本上保證企業的可持續健康發展。
“踩點”:企業HR制度設計基準
企業HR制度設計基準，指的是企業在進行HR制度設計時，圍繞不同階段的具體情況和發展目標而綜合考慮的制度設計的根本準則和根本價值追求，它反應了企業在進行制度設計時最根本的價值取向。對此，巴納德認為制度設計基準主要有以下三個：“有效性”、“效率”和“道德性”，具體如圖示01示：
“有效性”是指企業HR制度設計最根本的著眼點在于企業目標的完成程度以及保障企業的正常、有序和穩定運行。整個企業架構、職責分工、部門劃分等都是圍繞著“有效性”這個最根本的基準來進行制度設計，目的在于保證企業內部穩定運行來促成內外部協調和企業發展速度的提升。