下面是應屆畢業生為大家整理的《制度決定企業成敗》文章，僅供參考。
“根基”：企業HR制度
HR制度是企業有效運行的基本保障，企業HR制度的設計思想體現了企業的效率和價值，卓越企業最顯著的特征就表現在制度設計和制度管理的優勢上。HR制度是實現企業戰略的最有效途徑：一是通過制度設計，以結構化特征體現戰略實施的職能化分工；二是通過勞動分工提高工作效率。這兩個方面從根源上來說充分體現了HR制度的重要性，而對于有效的HR制度設計基準是隨著企業發展的不同階段進行有效遷移的。企業不是贏在起跑線上，企業要贏在轉折點上。HR制度應該根據企業發展的階段性練就“凌波微步”，才能從根本上保證企業的可持續健康發展。
“踩點”：企業HR制度設計基準
企業HR制度設計基準，指的是企業在進行HR制度設計時，圍繞不同階段的具體情況和發展目標而綜合考慮的制度設計的根本準則和根本價值追求，它反應了企業在進行制度設計時最根本的價值取向。對此，巴納德認為制度設計基準主要有以下三個：“有效性”、“效率”和“道德性。
“有效性”是指企業HR制度設計最根本的著眼點在于企業目標的完成程度以及保障企業的正常、有序和穩定運行。整個企業架構、職責分工、部門劃分等都是圍繞著“有效性”這個最根本的基準來進行制度設計，目的在于保證企業內部穩定運行來促成內外部協調和企業發展速度的提升。三國中孫權的用人制度就可以看做是以“有效性”為基準的典型，即蕭規曹隨，順水推舟地用父兄能人，以當下效益為根本導向。
“效率”是指企業的HR制度設計著眼點根本的在于個人滿足的充足程度和保證企業以最快的發展速度為基準來設計企業架構、劃分部門類別和工作職責等。其根本的在于保障靈活和迅速，促成發展速度，以最短的時間讓企業獲得最快的發展。三國中曹操的用人制度就可以看做是以“效率”為基準的典范，不論來自哪里，去向何方，只要能為我所用，一概接納并委以重任。
“道德性”是指企業的制度設計最根本的著眼點在于保證內部員工對企業的歸屬感和忠誠感，保證企業內部的凝聚力和和諧氛圍，同時維護企業外部符合社會公共道德判斷的良好形象。制度設計的道德性基準是需要企業發展到一定階段方可有條件考慮的制度設計基準。三國中劉備的用人制度可以看做是以“道德性”為基準的典范，非常重視仁義道德等企業外部形象和社會公共道德判斷標準。
HR制度設計是事關企業運行順當與否和企業目標能否實現的關鍵因素之一，某種程度上來說，HR制度設計的好壞直接決定了企業的生死存亡。而對于HR制度設計的基準而言，它又從根本上決定了企業在進行制度設計時的根本價值取向，因此，對于不同發展階段制度設計基準的判斷對于企業發展至關重要。
“飄移”：企業不同階段的HR制度設計基準遷移分析企業發展是具有階段性的，一般而言可以將企業發展劃分為初創期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。企業發展的四階段各有自己獨特的特征，因此，在不同發展階段對于企業HR制度設計基點和價值取向必然會有所區別，才能保證企業的持續發展和企業目標的順利實現。而就將上述階段結合三國爭雄分析而言，應屬于紛爭時期，基本的疆土有了保障，尋求的是進一步的擴張，因此，我們可以把它看做是企業發展的成長期。
結合企業不同發展階段和HR制度設計的三個基準，以下就企業在不同發展階段其所處的內外部環境對制度設計基準選擇上的遷移狀況進行分析。
對于制度設計，巴納德認為：“促進企業制度化，關鍵在于把企業價值滲透到企業中去，同時應隨著時間的推移變更企業價值，只有這樣企業才能基業長青。”而變更企業價值則是可以通過不同階段制度設計基準的遷移來實現。如圖02所示，企業的發展從初創期、成長期、成熟期到衰退期四個不同階段，我們認為其制度設計基準的遷移分別是“有效性”、“效率”、“道德性”再到“有效性”這樣一個循環的過程。
（1）初創期：企業內部架構簡單，分工不明確，職責交叉現象比較普遍；外部競爭激烈，外部環境不確定性較高。在這種內外部環境壓力之下，生存是企業的首要目標。在此階段，需要注意的是企業雖處于初創時期，并不代表就不需要HR制度設計，任何企業都需要有嚴整的制度，沒有制度就沒有企業。在初創時期，企業運行的有效性至關重要，即企業的任何思路和行為都應當以較高的可收益性為目標。正因如此，在初創時期“有效性”基準的制度設計思想的指導下造就了企業靈活多變，自我調整能力很強，對外部環境反應能力很快，同時具有很強的環境適應能力等特征。與此同時，正如圖示01所示，在“有效性”基準為根本指導思想的前提下，企業應當盡自己所能兼顧“效率”和“道德性”兩個基準。
（2）成長期：逐漸摸清了市場狀況和市場運營規律，同時逐漸明晰了發展方向和終極目標，企業對環境有了很強的適應能力，發展迅速，具有極度膨脹的欲望和機會。在這種背景下，企業HR制度設計已經不能在執著于有效性這個基準，而應當遷移至“效率”基準。只有HR制度在“效率”基準下進行設計，才能使把握成長階段的膨脹機會，使自身獲得極大發展。同時需要注意的是在這個階段，由于發展極度迅速，而HR制度設計又以“效率”為基準，內部構架清晰性和穩定性會受到較大影響，因此，正如初創期一樣，企業在成長期在以“效率”為基準來設計HR制度的前提下，應當盡可能兼顧制度設計的“有效性”和“道德性”基準，使企業在成長期獲得巨大發展的同時，也獲得較為穩定的內部環境。
（3）成熟期：已經有了一定規模，企業發展也逐漸從“瀑布湍流”轉向了“細水長流”，傾向于穩定性和長期性。因此，這個階段的HR制度設計應當以“道德性”為基準，苦練“內功”，強化員工的認同感、歸屬感和忠誠度，并在此基礎上增強企業凝聚力；與此同時，通過HR制度設計，使得企業符合社會普遍認可的道德判斷標準，樹立良好的外部形象，增強人才吸引能力。在企業中建立如彼得。哈茨所言的工作家族：即營造一種積極進取的氛圍，將創新能力、相互交流和個人的工作動力轉化和發展為企業成就。同時，成熟期的企業也同樣需要兼顧“有效性”和“效率”基準，使企業發展穩定的同時，獲得發展速度。
（4）衰退階段：企業內部紊亂，外部環境適應能力下降，發展和生存面臨挑戰。在這種大環境之下，企業的發展不是不想“瀑布湍流”或者“細水長流”，而是已經缺失了這種能力和環境。要想獲得生存和發展，只有把企業從衰退階段轉換到再造階段，在這個階段轉換過程中，HR制度設計基準應當轉向“有效性”的基準上來，只>企業在不同的發展階段，在進行HR制度設計時需要以不同的設計基準來作為根本指導思想，只有這樣，才能使制度設計符合各個不同發展階段的內外部環境，使企業能夠充分享用各個階段內外部環境優勢，克服劣勢，聚焦于各個階段的關鍵問題，使企業能夠在各個不同階段獲得最大收益，并使得企業獲得最為順利和健康的發展。與此同時，企業HR制度設計三個基準，“有效性”“效率”和“道德性”對于任何一個企業任何發展階段都是至關重要的，在圖示01中以循環三角構架來進行表示首先就是肯定了三者同時兼具時的穩定性特征。而對于不同發展階段由于不同內外部環境特征，只是對三個基準的“取舍”問題而不是“零和”問題，在有條件的基礎上，應盡可能使三者能夠兼具。對于企業而言，在幾個制度設計基準都很重要的時候，我們考慮的是讓他們在不同發展階段的基準遷移，來實現企業持續發展這個共同的目標。
三國紛爭，曹操為什么笑到了最后？因為他的用人制度完全契合了爭天下時期的“效率”基準，而劉備和孫權則在用人制度和國家發展階段上出現了錯位，其失敗就是自然而然的事情了。
企業在不同發展階段具有不同的內外部特征，HR制度對于企業的生存發展至關重要，HR制度設計對于一個企業而言具有極為特殊的意義。企業HR制度設計是應當具有理念和價值支撐的，在制度設計基準上，我們選取了“有效性”“效率”和“道德性”三個基準結合企業發展的不同階段進行分析，它們分別體現了“生存”“發展”和“影響力”三個不同的價值取向，同時也分別體現了“企業觀”“環境觀”和“人性觀”三種不同的理念取向，符合企業不同發展階段的特征。因此，企業在HR制度設計時，應當根據不同階段特征來進行理念、價值和基準的選擇和兼顧，練就“凌波微步”，只有這樣，才能使得企業的發展持續和健康。
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