案例：
A企業為一家中小型民營企業，年終歲尾身為A企業HR的李經理近日正為年底公司關于人事的調動、配置的事情而心煩意亂。2007年馬上就要過去，而2008對于國內很多中小型民企來說都或多或少的留有著特殊的"意味".坦率的講《勞動合同法》的頒布與實施，在有效保護了勞動者的合法權益、大力規范了企業的用工行為的同時也對企業的管理提出了更高的要求�？梢哉f企業的低用工成本時代已經宣告結束！在A企業年終峰會上，人員的"資本化"和"成本化"？一躍成為峰會的重點話題。一時間，李經理被推至"風口浪尖"！正可謂：幾多歡喜，幾多愁！喜的是，法律法規健全了，企業用工行為正規了，HR的工作好做了，各項保障的健全給A企業的帶來了一定程度上的穩定，且對于來年的來講是個重大"利好".愁的是，企業的用工成本的增加，致使企業的經營者們不得不重新仔細的反復考量自己的企業人員架構，對現有人力資源的配置進行一次大盤點。A企業的老板孫總在N次與李經理的單獨討論中都反復強調人力成本的問題。是呀，市場還是那個市場，產品還是那個產品，人員也還是那些人員，利潤空間還是那些利潤空間，而成本卻以今非昔比！不考慮人力成本利潤從何而來？！只考慮人力成本企業還要不要？！停止發展的企業還要不要活命？！孫總不無感慨的說……
筆者認為，文中的A企業正是現實社會中中小型民營企業的一個縮影，孫總的感慨也正是那些于處這個階級的眾多民營企業經營者的感慨，而李經理所面臨的問題也正是面對2008HR們的"心愁"所在！2008企業人力資源工作如何開展？2008企業人員將如何盤點？2008企業人員將如何配置？做為企業人力資源的操盤手的HR們此刻"嚴陣以待"！
解析：一、戰略規劃-讓人力資源體系建設謀于全局。
首先，一切從戰略的角度出發，人力資源體系的建設基于企業整體戰略規劃，與企業戰略規劃相匹配，并且能夠服務于企業整體戰略規劃。站在企業整體戰略的角度上看待人力資源、思考人力資源、規劃人力資源工作，而并非僅僅站在部門、專業的角度上規劃企業的人力資源工作。在很多中小企業中HR就猶如一個手持滅火器的"救火員"，哪邊起火救哪邊，結果卻是身陷火海不能自撥更有甚者便葬身火海！為何？除了企業自身的管理上存在的問題外，很大程度上就是在人力資源工作的伊始就沒有一個全局化、戰略化的布局和規劃。在實際工作中隨著問題的突顯，就只好拆了東墻補西墻最后出現越亂越忙、越忙越亂的局面，最后根本無法為企業提供人力資源上的支持。
其次，人力資源工作建設體系化。立足現在，放眼未來，人力資源工作并非僅就某一板塊而是基于整個人力資源體系進行建設。人力資源的各個板塊之間并非單獨存在而是環環相連、環環相扣。在中小企業中HR經常遇到的一個問題就是人力資源各板塊并沒有發揮應有中的作用，一段間內重點抓哪個板塊哪個就見點成效不抓就不見成效，甚至是推一推動一動。其問題的關鍵就在于人力資源沒有形成體系化建設，每個板塊都處于獨立、單列的狀態，板塊之間沒有被有效的串連起來相互無法借力不能形成合力。最后導致企業人力資源體系"畸形"，無法發揮其應有的作用，也就自然無法很好的為企業提供人力資源服務。
再次，人力資源工作的務實性、實操性。在企業的人力資源工作中務實性、實操性是決定人力資源工作到底能走多遠的關鍵所在。