人力資源管理部門是企業中內部溝通最多的部門之一。無論是人才引進過程中的招聘面試，人才使用過程中的考核和提拔以及人員辭退過程中的告別儀式，人力資源經理都要和員工進行大量的談話。在人力資源經理與員工談話的過程中，經常會遇到如下一些情況：員工言行不一致，如員工聲稱自己愛學習，可從來沒有參加過單位組織的學習活動；員工計劃與現實不一致，如員工在年度計劃中提出宏偉的目標，到了年中還沒有什么進展；前后語言不一致，如員工上個月報告說資金充足，這個月又說預算超支了；雙方意見不一致，如員工認為員工工作績效一般，員工自認非常突出。在這種情況下，人力資源經理該如何與員工繼續談話，并能即不影響企業的人際關系關系，又幫助員工正視自己的問題，從而使問題得到妥善的解決呢？這就必須用到心理咨詢技術中的面質技術。
一是面質要有事實的根據。在事實不充分、不明顯時，一般不宜采用面質，更不能根據上級主觀推測來使用面質。如不能使用：“聽說你和××關系非常親密，這和你剛才說的不一樣嘛？”這樣的面質會讓員工覺得人力資源經理要么是很久就懷恨在心，要么是聽信了讒言，從而不愿做進一步的溝通。
二是使用面質時要避免個人發泄。面質的目的是為了澄清問題，促進員工成長。因此，要尊重員工，不可將面質變成自己發泄情緒甚至攻擊對方的工具。例如：“你剛才還說聽我的話，現在怎么就自作主張了呢？員工都象你這樣我還有什么辦法，我這個經理給你當好了。”“你一會同意這個項目，一會不同意這個項目，到底好還是不好，你說話怎么這樣出爾反爾的”。這樣的面質是不妥當的，它使員工感覺到人力資源經理在用權威和地位壓制，從而阻擋了進一步通過溝通和解決問題的愿望。
三是避免無情的攻擊。有些人力資源經理在使用面質技術時，忘記了作為人力資源經理，應該在誠懇、理解、關懷的基礎上應用面質，而是把面質當成表現自己智慧和才能的機會，所以不考慮員工的感情，一味的，無情的使用面質，使得員工無法招架，陷入尷尬，甚至痛苦的狀態。例如：“你去年大力推動這個項目，今年卻不聞不問，你這樣做不是要不大家都害死嗎？”“××領導非常器重你，多次給你關心和照顧，現在大家在最需要你的時候，你卻要辭職，你不是在他心頭上捅了一刀嗎？”如此面質，象是法庭上的辯駁，不象是著眼于問題解決和員工成長的干部談話。