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企業人力資源發展新趨勢
作為公司市場營銷部門，多年來的主要工作是提高與改善客戶體驗 ，從而提高客戶滿意度。而從今年開始，人力資源部門也要提升員工和潛在員工的體驗。下面是yjbys小編為大家帶來的企業人力資源發展新趨勢的知識，歡迎閱讀。
1公司將更加專注于改善面試候選人體驗和員工工作體驗
作為公司市場營銷部門，多年來的主要工作是提高與改善客戶體驗 ，從而提高客戶滿意度。而從今年開始，人力資源部門也要提升員工和潛在員工的體驗。例如招聘，候選人一旦接到面試通知，他做的第一件事情往往是上網搜索評價。要是看到百度或專業網站對公司有差評，估計候選人就會猶豫要不要來參加面試了。所以，候選人對公司的體驗從遞交簡歷的那一刻就開始了。與候選人友好互動以及營造候選人良好的面試體驗，也是弘揚企業文化的一大絕招。
一旦員工進入公司報到上班，人力資源管理者就該思考如何改造陳舊的獎勵計劃，投入更多的培訓，更好地了解員工需求，進一步改善工作空間，讓員工快樂地工作，提升員工體驗感和敬業度。如IBM就利用新的數據分析策略，預測關鍵崗位人員的流失風險并及時通知經理，從而降低離職率，這已經幫助IBM節約了1億3000萬美元。所以說2017是員工體驗改善年，一點不錯，人力資源部門有很多工作需要去做。
2企業將更多采用多種用工方式以降低用工成本
隨著全球經濟增速放緩，更多企業開始探索各種節約用工方法。除了全職員工以外，更多的項目制用工、臨時性用工、勞務派遣用工、實習生、自由職業者紛紛參與到企業用工潮中，在企業內部組成更加靈活的團隊。在美國，研究表明未來幾年，至少有40%的企業員工屬于自由職業者。這個趨勢也將在中國企業更多的出現。隨著越來越多的公司雇用是按需、按項目，同時又要降低社會保險成本及其他員工福利，未來更多的自由職業者會和全職員工一起工作。許多自由職業者在遠程工作，未來一個經理不僅要能管理現場的人員，更需要管理散布在全國甚至全球的自由職業者團隊。
隨著國內共享經濟不斷蔓延，滴滴打車、人人物流等新興互聯網產品出現，越來越多的國人加入到多元化選擇工作、隨意支配碎片時間的隊伍。特別是生活在北、上、廣、深等一線城市的群體，不分灰領、藍領、白領、金領，他們都有機會參與靈活的“零工經濟”狀態，這也就不奇怪有打零工這樣的APP上線，因為它符合新時代多樣化用工潮流。
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3組織重組從而更加關注團隊績效，而非個人績效。
不管經濟形勢如何，就業形勢如何，更多的企業開始強調團隊績效和團隊合作。雖然員工有個人職業生涯規劃，但公司還是在不斷重組團隊，因為高績效團隊將使公司能夠爭奪未來業務的成功。組織重組的主要原因是千禧一代(80后)和Z一代(90后)從小參加團隊運動，所以他們也希望在辦公室有同樣的團隊合作。事實上，組織正試圖變得更加敏捷和靈活，以更好地應對客戶需求和市場波動。
幾乎所有的公司都把”組織設計” (organizational design)作為2017的首要任務。思科是擁抱這一趨勢的第一個公司，他們創建了一個“Team Space“(團隊空間)，這是一個專門研究團隊高效工作的共贏智能平臺。未來企業團隊績效肯定重要于個人績效，隨著組織更加偏平化、小團隊化、敏捷化，團隊績效和個人業績的考核方式也需要隨之改變。微軟在進行績效管理變革之后，考核員工的是影響力，側重考核員工對組織的貢獻和團隊的貢獻以及對他人的幫助。筆者有個客戶，他們在國內的公司全部以團隊方式運作，沒有固定部門也沒有固定經理。所有隊員可以隨時組建團隊完成項目。2017他們開始學習運用Google OKR目標管理。因為OKR強調的是透明，強調是團隊業績和團隊合作，而非僅僅個人績效英雄主義。
4增強現實(AR)和虛擬現實(VR)將更多引入招聘與培訓
隨著Facebook收購Oculus公司，蘋果申請3D顯示系統專利和口袋妖怪游戲的增強現實應用程序的成功，毫無疑問，2017這些技術進一步得到運用。我們發現年輕一代希望公司能將虛擬現實引入職場。員工在工作之外經歷的技術體驗，也會讓他們對辦公室有同樣期待。增強現實和虛擬現實可以幫助提高求職者的體驗，也可以讓員工培訓更具吸引力，成本更低。例如，英國軍隊已經在招聘過程中使用VR技術;通用公司有一個虛擬辦公室參觀;而GE則把VR用在了校園招聘會上，他們讓學生戴上VR頭盔，參觀公司石油和天然氣回收機設備。IBM Watson(IBM認知計算系統的杰出代表，也是一個技術平臺)已經開始研究候選人的個性。讓候選人打字給機器人，機器人會在幾秒鐘內給出一個完整的候選人性格報告。
5人才爭奪戰持續升溫，靠文化與價值觀招人留人
在美國，員工的平均工作年限為4.6年，而很多年輕人工作兩年就會離開公司。而2016北上廣以及主要城市離職率在20%�，F在社會已經沒有終身雇傭合同了。根據統計，美國76%的全職工作人員要么積極尋找工作，要么尋找新的機會，而有48%的雇主因為技能差距和高流失率無法填補他們的職位空缺。根據中智統計，2016年度52%的90后已經為跳槽做起了準備。80后中有跳槽意向的比例為38.1%。此外，民營企業及本科學歷的白領也表現出強烈跳槽意向，分別占到47%和46.9%。
在所有這些人才的流動中，優秀人才的搶奪來的非常激烈。這就是為什么你會看到一個更強調員工體驗的公司，更多關注企業文化和價值觀的公司，更能吸引人才和留住員工。當阿里巴巴收購雅虎時，馬云曾明確指出：“有一樣東西是不能討價還價的，就是企業文化、使命感和價值觀�！卑⒗锇桶偷膮柡χ幵谟诎哑髽I文化當真，認真執行。阿里巴巴的價值觀名字叫六脈神劍。分別是：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業。其中三劍是做人的：誠信、激情和敬業，是基礎;二劍是做事：團隊合作、擁抱變化，它是中間力量;而剩下的一劍，則刺中要害，點名方向，說的是“客戶第一”，這個是六脈神劍最深功力所在。阿里巴巴就是按照六脈神劍價值觀招人，管人與留人，這也讓它成為最吸引年輕人加入的公司之一。
6傳統年度業績考核演變成持續的回顧與輔導
在績效管理流程上，越來越多的企業在淡化一年一次的考核打分與強制分布，而更加重視對員工日常的反饋、溝通與輔導。因為現在的年輕人都出生在九十年代中期，他們喜歡及時地反饋，而非每年年底的那次例行績效面談。持續溝通與反饋將成為管理的常態。
很多公司順應移動互聯網時代的變革趨勢，進行了績效管理體系的革新，并給這些及時反饋取了很好聽的名字。比如Adobe 的check-ins (檢查)機制，工作目標是每年設置，但工作進展回顧會定期反饋，這使得他們主動離職率減少2%;還有GE 的touchpoint(接觸點) 績效系統，經理運用APP和員工每天都有機會檢查工作結果和提高能力，這使得GE在過去一年的生產效率提高了5倍。IBM的checkpoints (檢查點)和微軟的connect (連接)也是側重在績效的持續反饋與溝通上面。
7千禧一代與新新人類Z一代在職場相遇
2016 年是Z一代(90后)工作的第一年，而三分之一的千禧一代(80后)已經成為了管理角色。年輕Z一代在看待新業務前景，對工作場所的要求和對技術拓展與學習方面和年長的員工有很大的不同。美國一項新的研究發現，Z一代和和千禧一代都表示他們有信心用自己的能力去滿足工作期望，準備著改變世界。但哈佛商業評論發現，只有7%的企業提供了領導力項目來培養他們。企業對年輕一代領導力的培養還遠遠不夠。
這80/90后兩代人將繼續給公司施加壓力，使得公司需要改造更溫馨的辦公環境，更多地獎勵員工，給與員工更多的靈活性，才能使公司的利益和事業與這兩代人協調一致。我曾經服務的一家公司，他們在公司內部不允許出現“經理“、”主管“、”老板“這樣的抬頭，因為80/90后不希望在公司有階層，他們希望在團隊中平等的合作，而任何人都有機會管理項目，只要他有能力。
8職場健康和員工福利，成為吸引頂尖人才的關鍵。
很多公司制定健康計劃來降低缺勤率和吸引人才，并節省醫療保險費用，而員工在過去的幾年中也變得更加有健康意識。去年只有不到一半的美國員工說他們的公司支持員工的福利并幫助他們保持健康的生活方式。與去年相比，2017與健康有關的員工福利增加了58%，健康福利提高了45%，在2017年這個趨勢將持續。因為公司意識到工作壓力是員工面臨的最大的健康問題，所以他們投資為員工創造一個更放松、更健康的環境。
谷歌向山景城北海灣區當地政府租借20萬平方米的商業用地，以建造其4層全透明的樓帳篷式結構新辦公樓，外面罩上巨大玻璃。谷歌的目標是令建筑與自然完美融合，從而讓員工有全新的工作環境體驗，激勵員工更開心工作。Fitbit公司推廣健康樂活產品，可穿戴設備通過數據保護和健康問題來提高生產率和工作滿意度，從而幫助人們改變生活方式。國內企業在這方面也投入不少，我在一家企業培訓時，看到企業專門設立了健身房，里面配有健身器材，乒乓桌、拳擊袋等設施，員工培訓休息時，都可以去放松一下。
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