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企業各發展階段的人力資源管理
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。以下是小編為大家整理的企業各發展階段的人力資源管理，歡迎大家分享。
商海浮沉，無論是哪個企業，都需要經歷四個發展階段，那就是初創期，成長期，成熟階段，衰退期。
不同的發展階段，其經營策略必然有所不同，相應的其人力資源管理的重點也完全不同，我們時常聽到一些企業說，我要學華為的人力資源管理，我要學海爾的人力資源管理，仿佛一些先進企業的人力資源管理就是標桿和典范，一學就能做好本公司的人力資源管理，殊不知，每個企業在不同的發展階段，在不同的經營環境下，它的人力資源策略也是不同的。筆者根據研究發現，在企業發展的四個階段，人力資源的側重點都不是一樣的。詳細分析如下：
一、初創期的人力資源管理。
初創期的企業特點：生存問題是首要問題。企業要解決的是先存活下來的問題，突出業務的發展，強調的是結果導向，忽視過程。不管黑貓，白貓，抓到老鼠的就是好貓，企業資金少，人員少，組織結構簡單，老板起決定作用。
這個階段的人力資源管理一般：講究靈活，沒有規則。一切以效率和結果為導向。具體如下：
人力資源各模塊 采取的措施側重點
組織方面 組織結構簡單明了，沒有復雜的層級
招聘方面 以業務人員，技術人員為主。這是公司的核心人才，業務人員一般以低底薪，高提成為主，技術人員的薪酬水平在中位數左右。其他崗位薪資處于市場低位數。
培養方面 公司不會花大量的時間和精力去培養，一般要求招之即來，來之能戰。
考核方面 以結果為導向，獎勵那些帶來結果的人，對于過程基本忽略。
薪酬方面 強調結果決定了，薪酬偏重于銷售，還有核心技術崗位。由于企業剛成立，資金短缺，錢會花在刀刃上，獎勵那些為公司創造效益的人。同時會提倡一種風險分擔，固定工資少，獎金則根據公司的效益去分配。
員工關系 員工之間的關系比較簡單，部基于門之間的協作并不明顯，企業文化基本上就是老板文化，企業成功的關鍵也取決于老板的個人魅力，員工對公司的未來的預判與期望以及能否保留下來的關鍵也是企業老板的個人魅力以及管理的風格。人員的職責不清晰，老板甚至可能直接指揮到每一個員工，部門之間的分工也比較混亂。
二、成長期的人力資源管理。
成長期的企業特點：生存的壓力緩解，企業期望能做大做強。除了關注結果外，還關注過程。這個階段兩個問題比較突出。一個是員工利益分配問題，員工在經歷了企業的成長之后，覺得企業營業收入增加了，自己付出了努力，對收入的期望值也增加了，如何去分配這些員工的價值成了一個關鍵的問題。另一個問題是責權利的清晰，由于初創階段講究的是結果為導向，因而忽略了各自的職責和分工，而企業壯大了，這個時候人員增加了，組織更復雜了，責權利再不清晰就會明顯的降低工作的效率，從而影響整個組織的成長。
這個階段的人力資源管理一般：強調規范，強調責權利的清晰明了。員工的激勵、保留、培養、發展和合理使用成為人力資源管理重點。
人力資源各模塊 采取的措施側重點
組織方面 重新梳理組織結構，并進行優化。理清各部門的職責，梳理流程和職位體系。
招聘方面 適當的引進一些管理人才。不再是技術和業務為大了，需要有管理人才帶來新的血液。
培養方面 開始注意人才的培養，對一些核心技術崗位，管理崗位開始關注并有計劃的實施培養。
考核方面 不再是單純的以結果為導向，還注意過程的管理。
薪酬方面 薪酬水平比初創期有所提高。薪酬結構里固定工資比例有所提高。
制度建設方面 開始著手建立完善的管理制度。
員工關系方面 引導公司員工建立起上下溝通的機制，緩解各種矛盾糾紛，這個階段最突出的是員工利益之間的競爭，部門職責之間的扯皮現象，HR需要做好這幾方面的協調工作。
三、成熟期的人力資源管理
這個階段的企業特點：業務成熟，利潤增加，公司發展穩定，組織機構臃腫，人員的協調性差。
這個階段人力資源管理：協作、創新。具體如下：
人力資源各模塊 采取措施側重點
組織方面 組織結構的重新設計，流程的再造，公司能力的組合、配置與發展。
績效管理方面 獎勵創新
薪酬管理方面 實施長期激勵計劃，獎勵中高層及核心骨干。
企業文化方面 強調變革的心態，強調危機意識，有意對員工思想造成沖擊。
四、衰退期的人力資源管理
這個階段企業的特點：業務開始衰退，逐漸淡出市場，裁員。
這個階段的人力資源管理：裁員，增效。具體包括：
人力資源各模塊 采取的措施側重點
組織方面 裁撤一些多余的部門。
招聘方面 不再招聘人員，相反主動裁員;
績效管理方面 回到以結果為導向的層面上來。
薪酬管理方面 薪酬也不再給予市場中高位水平，回到低位水平。
員工關系方面 穩定人心，跟員工進行溝通。
拓展：
人力資源管理訣竅
第一，尊重員工。
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發揮出自己的能力。
人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現在尊重員工的人生觀和價值觀，企業的員工來自不同的地方，有著各自的環境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業的文化，認同公司的管理理念和管理方式。
第二，信任員工。
尊重是信任的基礎，了解是信任的開始。人事經理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關系來親近或疏遠員工。心理學告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進企業人力資源管理工作的開展。
第三，不要隨意評價員工。
由于工作需要，人事經理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對于其他的人人事經理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。
這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結果的失真。
這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產生抱怨的心理，并對公司及人事經理產生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。
如果人事經理對幾位員工作了不正確的評價，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。
第四，不要輕易地給員工許諾。
目前企業在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們為了盡快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業及人事經理呢？對于員工，人事經理是代表著企業的，當他覺得企業是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
第五，以期望員工對待你的方式對待他們。
人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業的人事經理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態度了。
員工們私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經理才能更好地在企業開展工作，達成人力資源管理的目標。
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